業務分野 / Practice Areas
人事・労務
Labor & Employment就業規則の整備、人事制度設計、ハラスメント対応、労働紛争の解決まで、組織と人に関わる法的課題に幅広く対応します。労働審判・訴訟においても豊富な経験を有しています。
主な取扱内容
- 就業規則・人事規程の整備
- ハラスメント調査・対応
- 解雇・退職勧奨
- 労働審判・労働訴訟
- 労働組合対応・団体交渉
- M&A 後の労務統合
Overview
処分の前に、
処分の前に、
手順と記録を整える。
労務の紛争は、会社に悪意がなくても起きます。口頭で伝えた処遇、記録のない指導、要件を満たさない固定残業代、弁明の機会のない解雇。退職した従業員からの未払残業代請求は過去3年分に遡り、解雇の無効が認められれば解雇時からの賃金の支払を命じられます。労働審判は原則3回以内の期日で終結するため、申立てを受けてからの準備では間に合いません。
越水法律事務所は、労働基準法・労働契約法・労働施策総合推進法・労働組合法・労働者派遣法・フリーランス法を横断して、使用者側の立場で労務の体制整備と紛争対応を行います。採用から退職までの手続と記録の残し方を整え、問題が生じた場合は処分の前に相談を受けて、争われない手順を設計します。労務に関するコラムを継続的に発信しています。
Key Issues
人事・労務の主な法的論点
経営者・担当者の方からご相談の多い論点と、根拠となる法令・実務の枠組みです。
01
解雇・退職勧奨・問題社員対応
解雇には客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要で（労働契約法16条）、能力不足・勤務態度・協調性を理由とする解雇は、指導・注意・配置転換など改善の機会を与えた記録がなければ無効とされます。試用期間中の本採用拒否も解約権留保付労働契約として制約があります（三菱樹脂事件）。退職勧奨は任意性を確保し、退職合意書で清算条項を設ける必要があります。
02
未払残業代請求と労働時間管理
割増賃金の請求権は3年で時効にかかり（労働基準法115条）、付加金（114条）と遅延利息が加わります。固定残業代は基本給部分との明確な区分と時間数・金額の明示が要件で、管理監督者（41条2号）は肩書ではなく職務内容・権限・待遇で判断されます（名ばかり管理職）。タイムカードのない会社では従業員側の記録が基礎とされるため、労働時間の記録体制が防御の前提です。
03
ハラスメントの措置義務と調査
事業主にはパワーハラスメント（労働施策総合推進法30条の2）、セクシュアルハラスメント、妊娠・出産等に関するハラスメントの防止措置義務があり、2026年10月からカスタマーハラスメント対策も義務化されます。相談を受けた後の事実調査、当事者の聴取、認定、処分、相談者への不利益取扱いの禁止を手順どおりに行わなければ、安全配慮義務違反（労働契約法5条）による損害賠償責任を負います。
04
就業規則・労働条件の不利益変更
就業規則の変更による労働条件の不利益変更は、変更の必要性、内容の相当性、労働者との交渉経過などに照らして合理的でなければ効力を持ちません（労働契約法9条・10条）。賃金体系の見直し、固定残業代の導入、退職金制度の変更、最低賃金引上げへの対応は、手続と説明の記録が争点になります。
05
労働審判・訴訟・団体交渉
労働審判は申立てから原則3回以内の期日で終結し、第1回期日までに会社側の答弁書と証拠を揃える必要があります。合同労組（ユニオン）からの団体交渉申入れには誠実交渉義務があり（労働組合法7条2号）、拒否は不当労働行為となります。労働局のあっせん、労働基準監督署の調査・是正勧告への対応も含め、手続ごとに準備の要点が異なります。
06
有期・派遣・業務委託・フリーランス
有期契約の更新・雇止め（労働契約法19条）と無期転換（18条）、同一労働同一賃金（パートタイム・有期雇用労働法8条・9条）、派遣先としての責任、業務委託契約の労働者性、2024年11月施行のフリーランス法の書面明示・60日以内の支払・ハラスメント対策義務、2026年4月から順次施行される改正労働安全衛生法の個人事業者保護は、雇用によらない働き手を使う企業に共通する論点です。
Services
サポート内容
当事務所が提供する主な業務です。案件の規模と段階に応じて組み合わせてご利用いただけます。
規程・契約の整備Rules & Contracts
就業規則・賃金規程・ハラスメント防止規程・雇用契約書・労働条件通知書・業務委託契約を、法改正と会社の実態に合わせて整備します。
- 就業規則・賃金規程・退職金規程
- 雇用契約書・労働条件通知書
- 固定残業代・変形労働時間制・裁量労働制の設計
- 業務委託契約とフリーランス法対応
- 不利益変更の手続設計
問題社員・退職・解雇Discipline
指導記録の残し方、懲戒処分の手続、退職勧奨の進め方、解雇の可否判断と手続、退職合意書の作成を、処分の前の段階から支援します。
- 指導・注意・改善指導の記録化
- 懲戒処分・懲戒委員会の手続
- 退職勧奨の進め方と退職合意書
- 解雇の可否判断と解雇通知
- 休職・復職の判断
紛争対応Disputes
未払残業代請求、解雇無効の主張、ハラスメントの損害賠償請求に対し、交渉・労働審判・訴訟・あっせん・団体交渉の代理人として対応します。
- 未払残業代請求への対応
- 労働審判・労働訴訟の代理
- 合同労組との団体交渉
- 労働局あっせん・労基署対応
- ハラスメント調査と処分
継続的な労務管理Ongoing
法改正への対応、管理職研修、労働時間管理の点検、外国人雇用の在留資格確認を顧問契約で継続的に支援します。
- 法改正の個別通知と規程改定
- 管理職向けハラスメント・労務研修
- 労働時間管理の点検
- 外国人雇用・育成就労制度への対応
- M&A後の労務統合
Why Koshimizu
人事・労務で当事務所が選ばれる理由
この分野で当事務所が提供できる価値です。
Point 01
処分の前に相談を受ける体制
労務紛争は処分の手順で結果が決まります。チャットで気軽に相談できる体制により、解雇や懲戒の前に手順と記録を整えることができます。
Point 02
労働法の実務発信
当事務所は、労働法の基本、割増賃金の計算、名ばかり管理職、退職理由と離職防止、ハラスメントの判断枠組み、問題社員対応など、使用者側の労務に関するコラムを継続的に発信しています。
Point 03
社会保険労務士との連携
就業規則の届出、36協定、社会保険手続は提携する社会保険労務士と連携し、法的判断と手続を一体で進めます。
Cases
よくあるご相談例
実際に多くいただくご相談の類型と、当事務所の対応の考え方です。
退職した従業員から未払残業代の請求書が届いた。
タイムカード・シフト・賃金台帳から実労働時間と支払済み賃金を検証し、固定残業代の有効性と管理監督者性を評価したうえで、反論と交渉方針を整理します。
勤務態度の悪い社員を辞めさせたい。
指導・注意の記録、改善の機会、配置転換の検討を経たうえで、退職勧奨と解雇の可否を判断します。手順を踏まない即時解雇は避けます。
パワハラの相談が窓口に寄せられた。
相談者・行為者・第三者の聴取、事実認定、パワハラの3要素への該当性判断、処分の相当性、相談者の保護を手順どおりに進めます。
合同労組から団体交渉の申入れがあった。
誠実交渉義務を踏まえ、交渉事項の整理、出席者、日程、回答方針を準備し、交渉に同席します。不当労働行為とならない対応を徹底します。
固定残業代を導入したいが、有効になる条件が分からない。
基本給と固定残業代の区分、時間数と金額の明示、超過分の精算を設計し、就業規則と雇用契約書に反映します。導入時の不利益変更の手続も整えます。
FAQ
よくあるご質問
人事・労務のご相談について、よくいただく質問です。
労働審判の申立書が届きました。どのくらいの期間で準備が必要ですか。
第1回期日は申立てから約40日以内に指定され、その1週間程度前までに答弁書と証拠を提出します。受領後すぐにご相談ください。
就業規則の作成は社会保険労務士に頼むものではないのですか。
届出や手続は社会保険労務士が担当できますが、紛争を見据えた条項の設計と不利益変更の法的判断は弁護士の領域です。提携する社会保険労務士と連携して対応します。
従業員数名の会社でも相談できますか。
はい。従業員が1人でも労働法は全面的に適用されます。雇用契約書と労働時間管理の整備から支援します。
訴訟になった場合の費用はどうなりますか。
交渉・労働審判・訴訟の代理は個別にお見積りします。顧問先には着手金・報酬を優遇します。
Column
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