退職届を提出した従業員が、後日「やはり退職しない」と撤回を申し出る事案は、実務上決して珍しくありません。厚生労働省の「令和6年度個別労働紛争解決制度の施行状況」によれば、全国の総合労働相談コーナーに寄せられた民事上の個別労働関係紛争の相談26万7,755件のうち、「自己都合退職」に関する相談は4万1,502件で、「いじめ・嫌がらせ」（5万4,987件）に次いで2番目に多く、「解雇」（3万2,059件）を上回っています。辞め方・辞めさせ方をめぐる紛争は、それだけ日常的に発生しているということです。
撤回の申出を受けた使用者が応じる義務を負うか否かは、退職の意思表示が法律上いつ確定したかによって決まります。本稿では、①退職の意思表示の法的性質（辞職と合意解約の申込みの区別）、②承諾の成立時期と承諾権限者をめぐる裁判例（大隈鐵工所事件・白頭学院事件・岡山電気軌道事件）、③承諾後の取消し（錯誤・強迫）、④退職届の書面化、退職承認通知、就業規則の整備および撤回申出への回答という実務対応を整理し、企業が点検すべき事項とFAQを示します。
1 退職の意思表示の法的性質
（1）辞職 ― 到達により効力が生じ、撤回できない
労働者が「退職する」と一方的に労働契約を終了させる意思表示が辞職です。民法627条1項は、当事者が雇用の期間を定めなかったときは各当事者はいつでも解約の申入れをすることができ、雇用は解約の申入れの日から2週間を経過することによって終了すると定めています。平成29年民法改正（令和2年4月1日施行）により、月給制・年俸制であっても労働者からの解約予告期間は一律2週間となりました。辞職は使用者の承諾を要しない単独行為であり、意思表示はその通知が相手方に到達した時からその効力を生ずる（民法97条1項）ため、到達後は撤回できません。
（2）合意解約の申込み ― 承諾により成立し、承諾までは撤回できる
これに対し、「退職させていただきたく、お願い申し上げます」というように、使用者の承諾を求める形の意思表示は、労働契約の合意解約の申込みです。契約は申込みに対して相手方が承諾をしたときに成立する（民法522条1項）ため、使用者の承諾の意思表示が労働者に到達した時点で合意解約が成立し、退職が確定します。裏返せば、承諾が到達するまでの間、労働者は申込みを撤回することができます。
（3）いずれか判然としない場合の扱い
実務上最も問題となるのは、退職届の文言や口頭の発言が辞職と合意解約の申込みのいずれとも読める場合です。厚生労働省のスタートアップ労働条件Q&Aは、辞職がそれだけで労働契約の終了という重大な効力を有することから、区別のつかないときには合意退職の申込みと考えられると整理しています。すなわち、文言が曖昧な場合は労働者に有利な「撤回可能」の方向で解釈されるため、使用者としては、承諾の意思表示を労働者に到達させるまでは撤回されうる状態にあると認識する必要があります。
（4）退職届の要否 ― 方式は問われないが、証明責任は使用者にある
民法627条1項は「解約の申入れ」とのみ定め、方式を要求していません。したがって、口頭・電子メール・SMSによる退職の意思表示も法律上有効です。もっとも、口頭の意思表示は「言った・言わない」の争いになりやすく、確定的な退職の意思表示があったことや、使用者の承諾が到達したことを立証する負担は、退職の成立を主張する使用者側が負うことになります。退職届は法律上の要件ではなく、使用者を守るための証拠として位置づけるべきものです。
2 承諾の成立時期と承諾権限者をめぐる裁判例
（1）大隈鐵工所事件（最高裁昭和62年9月18日判決） ― 権限ある人事部長の受理は即時の承諾
従業員が人事部長との面談の場で慰留を断って退職願を提出し、人事部長がこれを受理したところ、従業員は翌日、人事課長に撤回を申し出たが容れられず、従業員としての地位の確認を求めた事案です。原審の東京高裁は、使用者が合意解約の申込みを承諾する意思表示をしないうちに撤回されたものであり退職は承認されたとはいえないと判断しましたが、最高裁はこれを破棄し差し戻しました。判示の要点は、①雇用契約の合意解約申込みに使用者が承諾を与える方法は、就業規則等に特段の定めがない限り、辞令書の交付等一定の方式によらなければならないものではないこと、②退職願の承認については、当該従業員の能力等を掌握し得る立場にある人事部長に単独で決定する権限を与えることは何ら不合理ではないこと、③人事部長が退職願を受理したことで使用者が即時に承諾の意思を表示したものと解するのがむしろ当然であること、の3点です。権限ある者の受理により合意解約が成立し、翌日の撤回はもはや効力を生じないとされました。
（2）白頭学院事件（大阪地裁平成9年8月29日判決） ― 承諾が到達する前の撤回は有効
教員が校長に退職願を提出した後、理事長の承諾が本人に到達する前に、提出から約2時間後に撤回した事案です（平成8年（ワ）第1027号・労働判例725号40頁）。裁判所は、労働者による合意解約の申込みは、使用者の承諾が労働者に到達するまでは、使用者に不測の損害を与えるなど信義に反する特段の事情がない限り撤回できるとし、本件ではそのような特段の事情は認められないとして撤回を有効と認め、合意解約は成立していないと判断しました。同事件では、これに先立つ退職の意思表示についても、第三者からの強迫により畏怖してなされたものとして取消しが認められています。
（3）岡山電気軌道（バス運転者）事件（岡山地裁平成3年11月19日判決） ― 受領者に承認権限がなければ承諾は成立しない
バス運転者が社長宛ての退職願を観光部担当の常務取締役に提出し、1週間後に撤回届を提出した事案です（平成元年（ワ）第8号・労働判例613号70頁）。裁判所は、会社の業務分掌規程上、従業員の求人・採用・任免は労務部の所掌であり、観光部担当の常務取締役には任免に関する人事権が分掌されていなかったこと、通常の退職願の承認は所属長から担当常務・専務を経て本社労務部で決裁される手続によっていたことから、同常務が専務と協議せずに即時承認を決めてその意思表示をすることはできなかったとして、「受領時に即時承認した」との会社の主張を退け、撤回届による撤回を有効と認めて従業員たる地位を確認しました。
（4）裁判例から導かれる判断枠組み
以上の裁判例から、使用者が撤回を拒否できるか否かは、①意思表示が辞職か合意解約の申込みか、②辞職であれば使用者への到達の有無、合意解約の申込みであれば承諾権限を有する者による承諾の有無とその到達、の2点で決まります。同じ「退職願を受け取った」という事実であっても、受領者に承認権限があれば受理が承諾となり、権限がなければ承諾にはなりません。なお、承諾前の撤回であっても、撤回により使用者に不測の損害を与えるなど信義則に反する特段の事情がある場合には撤回が許されないとする判断枠組みが示されている点にも留意が必要です。
3 承諾後の取消し ― 錯誤・強迫
退職が確定した後であっても、退職の意思表示自体に瑕疵があれば、民法95条（錯誤）または96条（強迫）に基づく取消しの余地があります。錯誤による取消しは、意思表示に対応する意思を欠く錯誤、または表意者が法律行為の基礎とした事情についての認識が真実に反する錯誤に基づく意思表示で、その錯誤が法律行為の目的および取引上の社会通念に照らして重要なものである場合に認められます（後者は、その事情が法律行為の基礎とされていることが表示されていたときに限られます）。典型例は、「退職しなければ懲戒解雇になる」と告げられて退職届を提出したが、実際には懲戒解雇事由が存在しなかった場合です。厚生労働省の裁判例解説も、真意ではない、錯誤による、あるいは懲戒されることはないのに脅されたことによる退職の申出は無効となると整理しています。
ただし、錯誤・強迫は主張すれば認められるものではなく、立証を要します。2026年夏に報道された事案では、休職中の従業員がSMSで退職の意思を伝えた約1週間後に「休職の延長ができないと勘違いした」として撤回を申し出ましたが、報道によれば、裁判所は勘違いがあったと認めるに足りる証拠がないとして撤回を認めませんでした。「産休を取得したかった」「失業給付の受給期間を誤解していた」といった動機の誤りは、通常は意思表示の基礎とされた事情が表示されていたとはいえず、重要な錯誤には当たりません。他方で、使用者側の退職勧奨が強圧的であった場合には、労働者の承諾の意思表示自体が成立していないと判断されたり、取消原因となったりするリスクがあるため、退職に至る経過の記録が双方にとって重要になります。
4 実務対応
（1）退職届の書面化と文言の確認
従業員から口頭で退職の申出があった場合、その場で結論を出さず、日付・退職希望日・本人の署名を記載した退職届を書面で提出させます。文言は「退職いたします」（辞職）か「退職させていただきたく、お願い申し上げます」（合意解約の申込み）かを確認し、いずれであっても、使用者が受理し承諾したことが事後的に立証できる記録を残します。電子メール・SMS等による申出であれば、当該メッセージを保存したうえで、書面の退職届の提出を求めます。
（2）「受領」と「承認」の区別 ― 退職承認通知の交付
退職届を受け取った状態（受領）と、使用者が退職を認めた状態（承認）は法律上異なります。大隈鐵工所事件のように承認権限者の受理が承諾と評価される場合であっても、承諾が労働者に伝達されていなければ「承諾の意思表示が到達していない」と争われる余地が残ります。退職届を受領したら、就業規則等で定めた承認権限者が承認したうえで、「○年○月○日付の退職届を同日受理し、○年○月○日をもって退職することを承認した」旨の退職承認通知を書面または電子的記録で本人に交付します。これにより承諾の到達が記録され、辞職・合意解約の申込みのいずれの構成であっても、以後の撤回を拒否できる状態が確保されます。承認通知を交付するまでの期間は撤回されうる期間であり、引き留めたい従業員であればその間に慰留の協議を行い、退職で合意しているのであれば速やかに承認通知を交付するという運用が、使用者が主導権を持つための要諦です。
（3）就業規則の退職条項の整備
就業規則には、①退職届は書面で提出すること、②退職の承認権限者、③承認した場合に本人へ通知すること、④退職希望日の一定期間前までに提出すること、を明記します。厚生労働省のモデル就業規則（令和7年12月版）第52条は「退職を願い出て会社が承認したとき、又は退職願を提出して○日を経過したとき」を退職事由とし、解説において、期間の定めのない雇用の場合、会社の承認がなくても民法の規定により退職の申出をした日から起算して原則として14日を経過したときは退職となると明記しています。したがって、民法627条1項の2週間を超える解約予告期間を就業規則で設定しても、裁判例の多くはこれを無効と判断しており（日本軽金属事件・東京地裁昭和47年11月17日判決、高野メリヤス事件・東京地裁昭和51年10月29日判決など）、退職許可制も退職の自由を制限するものとして無効とされます。「1か月前までに申し出ること」との定めは、合意退職の申込期限や引継ぎの協力を求める規定としては有効ですが、辞職の予告期間に影響を与えるものではないことを前提に運用する必要があります。
（4）撤回申出への回答
退職確定後に従業員から撤回の申出があった場合、理由のいかんを問わず応じる義務はありませんが、回答の仕方には注意を要します。第1に、回答は書面で行い、「○月○日に退職届を受理・承認し、退職は確定している」という事実と日付を簡潔に記載します。口頭でのやり取りは感情的対立を生み、「退職を強要された」という別の紛争に転化しかねません。第2に、妊娠・出産や育児休業の取得希望など法律上の権利に関わる事情が撤回理由として示された場合でも、拒否の理由としてその事情に言及してはなりません。男女雇用機会均等法9条3項は妊娠・出産等を理由とする解雇その他不利益な取扱いを、育児・介護休業法10条は育児休業の申出等を理由とする不利益な取扱いを禁止しており、理由の記載次第で不利益取扱いの主張を招きます。拒否の理由はあくまで「退職がすでに確定していること」に限定します。第3に、撤回に応じるか否かは使用者の裁量であり、法律は拒否を義務づけていません。引き留めたい従業員であれば撤回を受け入れることも選択肢であり、その場合は撤回を承認した旨を書面で確認します。
（5）引き留めたい場合の運用
承諾前であれば撤回が可能であるという法律の仕組みは、使用者にとっては「慰留のための期間」でもあります。退職の申出を受けた段階で承認権限者が即答せず、まず面談の機会を設け、退職理由と処遇の見直し可能性を確認したうえで承認の可否を判断する手順を社内で定めておくことが有用です。他方、従業員の退職の自由は民法627条1項により保障されており、2週間を超えて引き留めることはできません。暴行・脅迫等により意思に反して労働を強制すること（労働基準法5条）や、退職を理由とする違約金の定め（同法16条）は禁止されており、慰留はあくまで任意の協議にとどめる必要があります。
企業が点検すべき事項
- 就業規則の退職条項に、退職届の書面提出、退職の承認権限者、承認の本人通知、退職希望日の一定期間前の提出が規定されているか。
- 退職の承認権限者が社内規程上明確であり、現場の管理職（課長・店長等）が受領しただけでは承諾にならないことが社内で共有されているか。
- 口頭・メール・SMSで退職の申出を受けた際に、その場で「分かった」と回答せず、日付・退職希望日・署名入りの退職届の提出を求める手順が定められているか。
- 退職届の文言（「退職いたします」か「退職させていただきたく」か）を確認し、辞職か合意解約の申込みかを把握しているか。
- 退職届の受領後、承認権限者の承認を経て、受理日と退職日を明記した退職承認通知を書面または電子的記録で本人に交付しているか。
- 承認通知の交付までの期間が「撤回されうる期間」であることを前提に、慰留協議または速やかな承認のいずれを行うかを判断する手順があるか。
- 退職の申出に至る経過（面談の日時・出席者・発言内容）が記録され、退職勧奨が強圧的であったとの主張に反証できる状態にあるか。
- 撤回申出への回答を書面で行い、拒否理由を「退職が確定していること」に限定し、妊娠・出産・育児休業等の事情に言及しない運用になっているか。
- 就業規則の予告期間（1か月前等）が民法627条1項の2週間を超えて辞職を制限する規定として運用されていないか。退職許可制になっていないか。
- 退職届・退職承認通知・撤回申出への回答文書のひな形が整備され、顧問弁護士による確認を経ているか。
よくあるご質問
Q. 社員が社長に「辞めます」と口頭で伝え、社長が「分かった」と答えました。翌日「やはり辞めない」と言われましたが、拒否できますか。
A. 「辞めます」という確定的な辞職の意思表示が、退職の承認権限を有する社長に到達した時点で辞職の効力が生じており、翌日の撤回に応じる義務はありません。仮に合意解約の申込みと解釈されたとしても、社長が「分かった」と承諾の意思表示をし、それが本人に到達していれば合意解約は成立しています。ただし、口頭のやり取りは「言った・言わない」の争いになりやすく、確定的な退職の意思表示と承諾の存在を立証する負担は使用者側が負います。発言内容と日時を直ちに記録し、本人に日付・退職日を明記した退職届の提出を求めるとともに、承認した旨の書面を交付してください。文言が「辞めたいと思っている」程度の曖昧なものであった場合は、合意退職の申込みと扱われ、承諾の到達までは撤回可能と判断される可能性があります。
Q. 店長が従業員から退職届を受け取り、1週間後に本人が撤回を申し出ました。店長が受け取った時点で退職は確定していますか。
A. 店長に退職の承認権限がなければ、受領は承諾にはなりません。岡山電気軌道事件では、人事権を分掌されていない常務取締役が退職願を受領しても即時承認はできなかったとして撤回が有効とされ、大隈鐵工所事件で受理が承諾とされたのは、人事部長が承認権限を有していたためです。退職届が辞職の意思表示（「退職いたします」）であれば使用者への到達により効力が生じますが、合意解約の申込みであれば承認権限者の承諾が本人に到達するまで撤回可能です。就業規則や社内規程で承認権限者を明確にし、現場の管理職が受領した退職届は速やかに承認権限者に回付して承認通知を交付する運用を整備してください。
Q. 退職届を受理し承認通知も交付した後に、「妊娠が分かったので産休を取得したい。退職を撤回する」と申出がありました。どう対応すべきですか。
A. 承認通知の交付により合意解約が成立し退職は確定しているため、撤回の理由が妊娠・出産であっても、法律上撤回に応じる義務はありません。妊娠の判明は退職の意思表示の動機に関わる事情であり、通常は民法95条の重要な錯誤には当たりません。もっとも、回答にあたっては、拒否の理由を「退職がすでに確定していること」に限定し、妊娠・産休取得希望に言及しないことが重要です。男女雇用機会均等法9条3項は妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いを禁止しており、理由の記載次第で不利益取扱いの主張を受けるおそれがあります。回答は書面で、受理日・承認日・退職日という事実のみを簡潔に記載してください。なお、当該従業員の継続勤務を望むのであれば、撤回を受け入れることも使用者の裁量です。
Q. 就業規則で「退職は1か月前までに申し出て会社の承認を得ること」と定めています。承認しなければ退職を止められますか。
A. 止められません。民法627条1項により、期間の定めのない雇用契約では労働者はいつでも解約を申し入れることができ、申入れから2週間の経過により契約は終了します。モデル就業規則の解説も、会社の承認がなくても申出から原則として14日の経過により退職となると明記しており、2週間を超える解約予告期間を就業規則で設定しても無効と判断する裁判例が多数あります。退職許可制も退職の自由を制限するものとして無効です。「1か月前までに申し出ること」との規定は、合意退職の申込期限や引継ぎへの協力を求める規定としては有効であり、円滑な引継ぎのために従業員に協力を依頼することは可能ですが、2週間を超える在籍を強制することはできません。
まとめ
退職の意思表示には、到達により効力が生じ撤回できない辞職（民法627条1項・97条1項）と、使用者の承諾によって成立し承諾までは撤回できる合意解約の申込み（民法522条1項）の2種類があり、いずれか判然としない場合は合意解約の申込みと扱われます。承諾は退職の承認権限を有する者が行う必要があり、大隈鐵工所事件最高裁判決は権限ある人事部長の受理をもって即時の承諾と認めた一方、白頭学院事件・岡山電気軌道事件では承諾の到達前または権限のない者による受領として撤回が有効とされました。退職確定後の取消しは錯誤・強迫に限られ、立証を要します。使用者が撤回申出に対して主導権を持つためには、退職届の書面化、「受領」と「承認」を区別した退職承認通知の交付、就業規則における承認権限者と通知手続の明記が不可欠であり、撤回申出への回答は書面で事実のみを記載し、妊娠・出産等の事情を拒否理由としないことが求められます。当事務所では、退職届・退職承認通知・撤回申出への回答文書のひな形作成、就業規則の退職条項の見直し、退職勧奨・合意退職の手続設計、地位確認請求への対応まで、顧問契約を通じて継続的に支援しています。
参考資料
- 民法（e-Gov法令検索）（第95条・第96条・第97条・第522条・第627条）／労働基準法（e-Gov法令検索）（第5条・第16条・第22条）／雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（e-Gov法令検索）（第9条）／育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（e-Gov法令検索）（第10条）
- 厚生労働省 確かめよう労働条件「辞職」裁判例（大隈鐵工所事件・最高裁昭和62年9月18日判決ほか）
- 公益社団法人全国労働基準関係団体連合会 労働基準判例検索「学校法人白頭学院事件」（大阪地裁平成9年8月29日判決・平成8年（ワ）第1027号）／同「岡山電気軌道（バス運転者）事件」（岡山地裁平成3年11月19日判決・平成元年（ワ）第8号）
- 厚生労働省 スタートアップ労働条件「退職願を出した労働者がこれを撤回したいと言ってきた場合、撤回を認めなければならないのですか。」／同「解雇と合意退職・辞職の違いについて教えてください。」
- 厚生労働省「モデル就業規則（令和7年12月版）」（PDF・第52条「退職」と解説）／厚生労働省「モデル就業規則について」
- 厚生労働省「令和6年度個別労働紛争解決制度の施行状況」を公表します（令和7年6月25日）／同（PDF・民事上の個別労働関係紛争相談の内訳）
関連コラム
- 繁忙期に引継ぎをせず退職した従業員に対する損害賠償請求 ― 民法627条1項と退職の自由、就業規則の予告期間の効力、違法な引留め（労働基準法5条・16条・22条、雇用保険法76条3項）、茨城石炭商事事件の信義則による制限、ケイズインターナショナル事件・プロシード元従業員事件、裁判所の3つの判断基準、引継ぎ指示書・退職金規程・年休調整・属人化対策の実務
- 退職勧奨と解雇の境界 ― 「嫌なら辞めてくれ」「明日から来なくていい」が解雇の意思表示と評価される構造（丸一商店事件・名古屋高裁令和元年10月25日判決）、解雇権濫用法理（労働契約法16条）と解雇予告・解雇理由証明書（労働基準法20条・22条）、自由な意思決定を妨げる退職勧奨の違法性（下関商業高校事件・民法96条）、面談の設計と退職合意書・離職理由（雇用保険法施行規則36条9号）
- 退職勧奨を拒否された使用者の対応 ― 解雇との区別（労働契約法16条・労働基準法20条）、退職勧奨の適法性の判断枠組み（下関商業高校事件・日本アイ・ビー・エム事件）、面談の運用基準、注意指導の記録化と配置転換、解決金の相場を踏まえた合意退職の条件設計と退職合意書
- 従業員の退職兆候の把握と使用者の実務対応 ― 退職意思の形成を示す三つの兆候（交流の減少・半日単位の休暇や離席の増加・意見表明の消失）、年次有給休暇の利用目的への不干渉（最高裁昭和48年3月2日判決・労働基準法39条・附則136条）、退職の自由（民法627条1項）と引留めの限界、未払割増賃金・営業秘密の持出し・引抜きと競業（最高裁平成22年3月25日判決）への事前の備え
- 退職代行への対応と就業規則による制限の可否 ― 非弁行為・団体交渉・退職の自由をめぐる法的整理
- 従業員の本当の退職理由と離職防止・退職後紛争への実務対応 ― 退職理由の建前と本音の乖離（退職者の54％が本音を非開示）、退職兆候の把握と管理職の役割、退職の自由（民法627条）と引留めの限界、未払割増賃金の3年遡及と退職後の遅延利息（年14.6％）、営業秘密の秘密管理性、引抜き・競業避止義務（ラクソン事件・フォセコ・ジャパン事件）
- 経営者のための労働法の基本 ― 採用（内定の法的性質・労働条件明示）、賃金支払いの4原則、36協定と割増賃金・固定残業代、安全配慮義務とハラスメント防止措置、有期・派遣・業務委託の留意点、退職・解雇規制の全体整理
- 顧問弁護士は中小企業に必要か ― 必要性の判断基準7項目、従業員1人目の雇用で始まる労働法の適用、大企業の法務部との構造的な違い、導入に適したタイミングと「トラブルが起きてから」では遅い理由
本コラムは一般的な情報提供を目的とするものであり、個別の事案に対する法的助言ではありません。実際のご対応にあたっては、最新の法令をご確認のうえ、専門家にご相談ください。
← コラム一覧へ戻る