業務命令に従わない労働者への対応と懲戒・解雇の手続 ― 解雇権濫用法理（労働契約法16条・日本食塩製造事件）と解雇無効時の帰結、明治機械事件にみる試用期間延長の要件・指導義務・隔離と退職勧奨の違法性、指導記録と業務日報による記録化、懲戒の段階的運用（労働契約法15条・労働基準法89条9号・91条）と合意退職、パワーハラスメント防止措置義務との関係

厚生労働省が令和8年7月7日に公表した「令和7年度個別労働紛争解決制度の施行状況」によれば、総合労働相談件数は119万8,010件と18年連続で100万件を超え、民事上の個別労働関係紛争に関する相談のうち「いじめ・嫌がらせ」は55,614件で14年連続の最多、「解雇」は32,651件、「退職勧奨」は26,022件であり、紛争調整委員会によるあっせんの申請件数では「解雇」が892件で最多となっています。使用者側の実務においては、上司の業務上の指示に従わず、指示に対して反論を繰り返す労働者への対応が定型的に問題となりますが、業務命令違反という事実のみを理由として解雇に踏み切った場合、労働契約法16条のもとで解雇が無効と判断され、遡及的な賃金支払義務を負うにとどまらず、対応の過程における処遇や退職勧奨の態様が不法行為と評価されて使用者が損害賠償責任を負う結果となることも少なくありません。本稿では、業務命令違反を理由とする解雇の判断枠組みと解雇無効時の帰結を確認したうえで、明治機械事件（東京地判令和2年9月28日）を素材に使用者側の対応の誤りを分析し、指導と記録化の設計、懲戒処分の段階的運用と合意退職、パワーハラスメント防止措置義務との関係を整理し、点検事項をまとめます。

1 業務命令違反を理由とする解雇の判断枠組み

(1) 労働契約法16条と解雇権濫用法理

労働契約法16条は、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と定めています。同条は、使用者の解雇権の行使も、それが客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当として是認することができない場合には権利の濫用として無効になるとした最高裁判決（日本食塩製造事件・最二小判昭和50年4月25日）以来の判例法理を明文化したものです。業務命令違反は、就業規則上の普通解雇事由ないし懲戒事由として定められているのが通常ですが、命令違反の事実が存在することと、解雇が有効であることとは別問題であり、裁判所は、当該業務命令が業務上の必要性と合理性を備えたものであったか、使用者が違反の都度注意・指導を行い改善の機会を与えたか、より軽度の処分による対応が可能ではなかったかを審査したうえで、解雇の相当性を判断します。

(2) 業務命令の有効性と違反の評価

使用者の業務命令権は労働契約を根拠とするものであり、就業規則等に基づき、労働契約の範囲内で、業務上の必要性に基づいて行使される限りにおいて労働者はこれに従う義務を負います。したがって、業務命令違反を懲戒・解雇の理由とするためには、まず当該命令が有効なものであったこと、すなわち命令の内容が労働契約の範囲内であり、業務上の必要性と合理性を有し、労働者に対して明確に伝達されていたことが前提となります。口頭の指示のみで記録が残っていない場合、後の紛争において命令の存在や内容そのものが争われ、使用者が立証に窮することがあります。労働者が指示に対して意見や反論を述べること自体は直ちに命令違反とはならず、指示の内容が明確に伝達され、実行の期限と到達目標が示されたにもかかわらず実行されなかった事実が記録されて初めて、命令違反として評価されることになります。

(3) 解雇無効時の帰結

解雇が無効と判断された場合、労働契約は解雇時に遡って存続していたことになります。使用者の責めに帰すべき事由により労務の提供ができなかった期間について、使用者は賃金の支払を拒むことができないため（民法536条2項）、解雇日から判決確定までの賃金相当額（いわゆるバックペイ）を支払ったうえで、労働者の復職を受け入れることになります。紛争が2年に及べば、月額賃金30万円の労働者について720万円に達します。金銭解決による終了の場合についても、労働政策研究・研修機構（JILPT）が2020年および2021年の事案を対象として実施した調査によれば、解雇事案における解決金の中央値は、労働審判で150万円（月収換算4.7か月分）、裁判上の和解で300万円（同7.3か月分）であり、これらには弁護士費用および対応に要する人的コストは含まれていません。

2 明治機械事件（東京地判令和2年9月28日）にみる使用者側の対応の誤り

(1) 事案の概要

同判決は、産業用機械の製作・販売を業とする会社が、大学卒業後の平成30年4月1日に新卒として採用した労働者について、就業規則上3か月（同年4月1日から6月30日まで）と定められていた試用期間を、延長の規定がないまま複数回延長したうえ、同年9月30日付で本採用を拒否（解雇）した事案です。当該労働者は、新入社員研修や配属後において指導者に対する反発的な言動を繰り返していたとされていますが、使用者は、当該労働者を会議室に一人配置して主に自習をさせ続け、役員による面談において「嘘つき」「生産性のないやつ」といった発言をして退職を促していました。

(2) 試用期間延長の要件

裁判所は、試用期間の延長には根拠が必要であり、就業規則に延長の定めがない場合であっても労働者の同意により延長することは可能であるとしつつ、延長が認められるのは、やむを得ない事情があり、労働者の適格性を調査する目的で、必要最小限度の範囲にとどまる場合に限られるとしました。そのうえで、本件の1回目の延長はこれらの要件を満たさないため無効であり、それ以後の延長も無効であると判断しています。試用期間中の労働契約は解約権留保付労働契約と解され、本採用拒否は通常の解雇よりも広い範囲で認められますが（三菱樹脂事件・最大判昭和48年12月12日）、試用期間の延長を無限定に繰り返して評価を先送りすることは許容されません。

(3) 解雇の効力と指導の必要性

裁判所は、本件解雇について、使用者が適切な指導を実施して改善されるか否かを検討したと認めるに足りる証拠がないとして、客観的に合理的な理由を欠き無効であると判断しました。社会人としての経験を有しない新卒採用者については、組織のルールや業務の進め方を教示し、改善の機会を与えることが使用者に求められ、指導の過程を経ずに問題行動の存在のみをもって本採用を拒否することはできないという判断です。労働者の言動が使用者の立場から見て相当に問題のあるものであったとしても、使用者側の指導と改善機会の付与の記録が存在しなければ、解雇の合理性は基礎づけられません。

(4) 隔離と退職勧奨の違法性

さらに裁判所は、労働者を会議室に一人配置して自習をさせ続けた処遇と、退職勧奨の際の侮辱的な言動について、退職勧奨に応じさせる目的でなされた人格権侵害であり、社会通念上相当な範囲を逸脱した違法な不法行為であるとして、慰謝料等の支払義務を認めています（治療費の請求は棄却）。使用者は、地位確認と解雇後の賃金の支払に加えて慰謝料の支払を命じられ、かつ雇用関係は存続するという結果になりました。「辞めてもらいたい」という目的のもとで行われた隔離と退職勧奨が、解雇の無効とは別個に使用者の損害賠償責任を発生させた点に、本判決の実務上の意義があります。

3 指導と記録化の設計

(1) 指示の明確化と議論との切り分け

指示に対して反論を繰り返す労働者への対応においては、指示の伝達と意見の聴取を切り分けることが有効です。業務上の指示であること、実行の期限、到達すべき水準を明示したうえで、意見は実行後に聴取する旨を伝え、指示の内容は書面またはメールで残します。指示の理由を説明することは、命令の業務上の必要性・合理性を後に立証するうえでも有益です。指示が実行されなかった場合には、その事実と本人の説明を都度記録します。

(2) 指導記録表

注意・指導を行った場合には、日時、指導者、指導内容、本人の反応、改善期限を同時的に記録します。面談後に、伝達した内容を本人にメールで送付しておくことにより、日時・内容・本人が受領した事実のすべてが証拠として残ります。書面による指導に進む段階では、対象となる行為を具体的に特定し、改善すべき事項と期限を明記した書面を交付し、受領の記録を残します。

(3) 業務日報と上長のフィードバック

日々の業務日報を提出させ、上長がコメントを返す運用は、指導の継続性と改善の有無を日単位で記録する手段として有効です。「使用者は繰り返し指導したが改善されなかった」という事実が日々蓄積されるとともに、改善が見られる場合にはその経過も記録されるため、本人にとっても公正な評価の基礎となります。裁判所が評価するのは、処分時点で使用者が主張する問題行動の存在ではなく、使用者が何を求め、どのように指導し、それがどのように記録されているかである点を踏まえた運用が必要です。

4 懲戒処分の段階的運用と合意退職

(1) 労働契約法15条と就業規則の根拠

労働契約法15条は、使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、労働者の行為の性質および態様その他の事情に照らして客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、権利の濫用として無効とすると定めています。また、労働基準法89条9号は、制裁の定めをする場合にはその種類および程度に関する事項を就業規則に記載することを求めており、就業規則に懲戒の種類と事由の定めがない場合には懲戒処分を行うことができないと解されています。業務命令違反、指導に従わない行為、職場秩序を乱す行為等が懲戒事由として規定されているか、処分の種類（けん責・戒告、減給、出勤停止、降格、諭旨解雇、懲戒解雇）と程度が規定されているかを確認しておく必要があります。

(2) 段階的処分と減給の上限

十分な指導と記録を経てもなお改善されない場合に、初めて懲戒処分に進みます。処分は、けん責・戒告といった軽度の処分から開始し、始末書の提出を求め、なお繰り返される場合に減給、出勤停止と段階的に加重するのが原則であり、初回の処分として重い処分を選択した場合、行為との均衡を欠くものとして相当性を否定されるおそれがあります。減給については、労働基準法91条により、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が1賃金支払期における賃金総額の10分の1を超えてはならないという上限が定められています。

(3) 弁明の機会

処分に先立ち、処分の対象となる行為を具体的に告げ、本人の言い分を聴取し、その内容を記録します。就業規則に弁明の機会の付与が手続として定められている場合はもとより、定めがない場合であっても、弁明の機会を与えずになされた処分は手続の相当性を欠くものとして無効と判断されることがあります。

(4) 合意退職の設計

指導と処分の記録が積み上がった段階での現実的な着地は、解雇ではなく合意退職です。解雇と異なり、合意退職は後に効力を争われるリスクが相対的に低く、前記の解決金の水準と比較しても経済合理性があります。退職合意書には、退職日、解決金の額と支払方法、退職理由の取扱い、貸与物の返却、秘密保持、本合意書に定めるもののほか相互に何らの債権債務がないことを確認する清算条項を規定します。

5 パワーハラスメント防止措置義務との関係

(1) 労働施策総合推進法30条の2

労働施策総合推進法30条の2第1項は、事業主に対し、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより労働者の就業環境が害されることのないよう、相談体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じることを義務づけており、中小企業についても2022年4月から適用されています。厚生労働省の指針は、代表的な言動の類型として、身体的な攻撃、精神的な攻撃、人間関係からの切り離し、過大な要求、過小な要求、個の侵害の6類型を示しています。

(2) 隔離と人格攻撃の回避

業務上の合理的な理由なく労働者を別室に隔離し業務を与えない処遇は「人間関係からの切り離し」および「過小な要求」に、人格を否定する発言や侮辱的な言動は「精神的な攻撃」に該当し得ます。指導は労働者の行動に対して行い、「この指示が実行されていない」という事実の指摘にとどめ、人格に対する評価を伴う発言を避けることが必要です。懲戒処分は職場秩序の回復を目的とする制度であり、処分後は通常の職場に復帰させ、隔離的な処遇を継続しないことが鉄則となります。

(3) 退職勧奨の限界（下関商業高校事件）

退職勧奨は、労働者の自発的な退職意思の形成を働きかける事実行為であり、それ自体は適法です。もっとも、下関商業高校事件（最一小判昭和55年7月10日）は、退職勧奨に応じないことを表明している職員に対し、退職するまで勧奨を続ける旨を繰り返し述べて短期間内に多数回・長時間にわたり執拗に退職を勧奨し、退職しない限り不利益な取扱いをする態度を示すなどした行為を違法と判断しています。労働者が明確に拒否した後も同様の勧奨を繰り返すこと、長時間にわたって拘束すること、多人数で威圧すること、退職しなければ不利益を課すと示唆することは、いずれも違法性を基礎づける事情となります。退職勧奨の面談についても、日時、所要時間、出席者、説明内容、本人の発言を記録し、本人が拒否した場合には打ち切るか、条件面の再提示を含む別の提案に切り替えることが必要です。

点検事項

① 就業規則の懲戒規定に、懲戒の種類（けん責・戒告、減給、出勤停止、降格、諭旨解雇、懲戒解雇）と程度、および業務命令違反・指導に従わない行為・職場秩序を乱す行為等の懲戒事由が明記されているか（労働基準法89条9号）
② 普通解雇事由に、業務命令違反や勤務態度不良に関する条項が置かれ、懲戒事由との関係が整理されているか
③ 業務上の指示を、内容・期限・到達目標を明示して書面またはメールで伝達する運用となっているか
④ 指導記録表の様式（日時・指導者・指導内容・本人の反応・改善期限）を定め、口頭指導を含めて同時的に記録し、面談後に本人へメールで内容を送付する運用となっているか
⑤ 業務日報の提出と上長によるコメントの返却を継続する仕組みがあるか
⑥ 書面指導の段階で、対象行為の特定、改善事項と期限の明示、交付と受領の記録が行われているか
⑦ 懲戒処分を軽度の処分から段階的に行い、行為の程度との均衡を検討する運用となっているか
⑧ 減給処分が労働基準法91条の上限（1回の額が平均賃金の1日分の半額以内、総額が1賃金支払期の賃金総額の10分の1以内）を遵守しているか
⑨ 処分前に対象行為を具体的に告げて弁明の機会を与え、その内容を記録する手続となっているか
⑩ 試用期間の延長について、就業規則に要件と上限を定め、延長理由と評価項目を書面で本人に示す運用となっているか
⑪ 問題社員を別室に隔離する、業務を与えない、自習のみをさせるといった処遇を行っていないか。処分後に通常の職場へ復帰させているか
⑫ 退職勧奨について、回数・時間・出席者・発言内容を記録し、本人が拒否した場合の打切り基準を定めているか
⑬ 退職合意書の雛形に、退職日、解決金、退職理由の取扱い、秘密保持、清算条項が規定されているか
⑭ パワーハラスメント防止措置（方針の明確化と周知、相談窓口の設置、事後の迅速適切な対応、プライバシー保護と不利益取扱いの禁止）が講じられているか（労働施策総合推進法30条の2）

よくあるご質問

Q. 上司の業務命令に従わない社員を、業務命令違反を理由に直ちに解雇できますか。

A. 業務命令違反という事実のみを理由とする解雇は、原則として労働契約法16条により無効と判断される可能性が高いといえます。裁判所は、命令違反の事実に加えて、当該命令が業務上の必要性と合理性を備えていたか、使用者が違反の都度注意・指導を行い改善の機会を与えたか、より軽度の懲戒処分による対応が可能ではなかったかを審査します。明治機械事件（東京地判令和2年9月28日）は、指導者に反発を繰り返す新入社員について、使用者が適切な指導を実施して改善の可能性を検討したと認めるに足りる証拠がないとして、本採用拒否（解雇）を無効としています。解雇に先立ち、指示の明確化、注意・指導とその記録、段階的な懲戒処分を経ることが必要です。

Q. 試用期間中の社員に問題行動がある場合、試用期間を延長して様子を見ることはできますか。

A. 試用期間の延長は無制限には認められません。明治機械事件（東京地判令和2年9月28日）は、就業規則に延長の定めがない場合であっても労働者の同意により延長は可能であるとしつつ、延長が認められるのは、やむを得ない事情があり、労働者の適格性を調査する目的で、必要最小限度の範囲にとどまる場合に限られるとし、これらの要件を満たさない1回目の延長を無効としたうえで、その後の延長も無効と判断しています。試用期間中の労働契約は解約権留保付労働契約と解され、本採用拒否は通常の解雇より広く認められるものの、指導と改善機会の付与を欠いたまま延長を繰り返して本採用を拒否することは、解約権の濫用と評価されるおそれがあります。就業規則に延長の要件・上限を定め、延長理由と評価項目を書面で本人に示すことが必要です。

Q. 問題社員を通常の業務から外し、別室で自習や単純作業をさせることは許されますか。

A. 業務上の合理的な理由なく労働者を別室に隔離し、業務を与えない処遇は、厚生労働省の指針が示す職場のパワーハラスメントの類型のうち「人間関係からの切り離し」および「過小な要求」に該当し得ます。明治機械事件（東京地判令和2年9月28日）は、労働者を会議室に一人配置して自習をさせ続けた処遇と、退職勧奨の際の侮辱的な言動について、退職勧奨に応じさせる目的でなされた人格権侵害であり、社会通念上相当な範囲を逸脱した違法な不法行為であるとして慰謝料等の支払いを命じています。労働施策総合推進法30条の2により、事業主にはパワーハラスメント防止のための雇用管理上の措置義務が課されており、中小企業についても2022年4月から適用されています。懲戒処分後は通常の職場に復帰させ、隔離的な処遇を行わないことが必要です。

Q. 懲戒処分を行うためには、就業規則にどのような定めが必要ですか。

A. 労働基準法89条9号は、制裁の定めをする場合にはその種類および程度に関する事項を就業規則に記載することを求めており、就業規則に懲戒の種類と懲戒事由の定めがない場合、使用者は懲戒処分を行うことができないと解されています。就業規則には、けん責・戒告、減給、出勤停止、降格、諭旨解雇、懲戒解雇といった処分の種類と、業務命令違反、職場秩序を乱す行為、指導に従わない行為等の懲戒事由を明記しておく必要があります。減給については、労働基準法91条により、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が1賃金支払期における賃金総額の10分の1を超えてはならないという上限があります。また、労働契約法15条により、懲戒は労働者の行為の性質・態様その他の事情に照らして客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当と認められない場合には無効となるため、処分前に対象となる非違行為を具体的に告げて弁明の機会を与え、処分の重さを行為の程度と均衡させることが必要です。