能力不足・成績不良を理由とする普通解雇の有効性 ― 労働契約法16条の判断枠組み（セガ・エンタープライゼス事件・ブルームバーグ・エル・ピー事件）、職務・地位を特定した労働者の例外（フォード自動車事件）、改善機会の付与と記録化、退職勧奨の限界（下関商業高校事件）と合意退職の設計、小規模事業者における実務対応

厚生労働省が令和8年7月7日に公表した「令和7年度個別労働紛争解決制度の施行状況」によれば、総合労働相談件数は119万8,010件と18年連続で100万件を超え、民事上の個別労働関係紛争に関する相談のうち「解雇」は32,651件（前年度比1.8％増）、「退職勧奨」は26,022件（同1.6％増）であり、紛争調整委員会によるあっせんの申請件数では「解雇」が892件（同12.6％増）で最多となっています。使用者側の実務においては、処遇に見合う成果を上げない労働者について、能力不足・成績不良を理由とする普通解雇の可否が問われる場面が定型的に生じますが、わが国の裁判例が求める「能力不足」の水準は使用者の一般的な感覚よりも相当に高く、手続を経ないまま解雇に踏み切った場合には解雇が無効と判断され、遡及的な賃金支払義務を負う結果となります。本稿では、解雇規制の構造と解雇無効時の帰結を確認したうえで、能力不足を理由とする解雇の判断枠組み、職務・地位を特定した労働者に関する例外、解雇に至る手続の設計と記録化、退職勧奨の限界と合意退職の設計、入口段階における契約設計を整理し、点検事項をまとめます。

1 解雇規制の構造と解雇無効時の帰結

(1) 労働契約法16条

労働契約法16条は、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と定めています。期間の定めのない雇用契約は各当事者がいつでも解約の申入れをすることができるのが民法上の原則ですが（民法627条1項）、労働契約においては、この解雇権濫用法理により、使用者の解雇の自由は大きく制約されています。普通解雇における「客観的に合理的な理由」は、労務提供の不能、能力不足・成績不良・勤務態度不良・適格性欠如、職場規律違反・職務懈怠、経営上の必要性（整理解雇）等に分類されますが、就業規則に定める解雇事由への該当性が中心的な争点となり、該当性が認められる場合にもなお相当性が検討されます。

(2) 解雇予告と解雇の有効性の区別

労働基準法20条は、使用者が労働者を解雇しようとする場合には少なくとも30日前に予告をしなければならず、予告をしない場合には30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払わなければならないと定めています。これは解雇の手続的要件であり、解雇予告手当を支払ったことによって解雇が有効となるものではありません。実務上、予告手当の支払をもって解雇が完了したと誤解する例が少なくないため、手続要件と実体要件を区別して整理しておく必要があります。

(3) 解雇無効時の帰結

解雇が無効と判断された場合、労働契約は解雇時に遡って存続していたことになります。使用者の責めに帰すべき事由により労務の提供ができなかった期間について、使用者は賃金の支払を拒むことができないため（民法536条2項）、解雇日から判決確定までの賃金相当額（いわゆるバックペイ）を支払ったうえで、労働者の復職を受け入れることになります。紛争が2年に及べば、月額賃金50万円の労働者について1,200万円に達します。

金銭解決による終了の場合の水準についても確認しておきます。労働政策研究・研修機構（JILPT）が2020年および2021年の事案を対象として実施した調査によれば、解雇事案における解決金の中央値は、裁判上の和解で300万円（月収換算7.3か月分）、労働審判で150万円（同4.7か月分）であり、2013年を対象とした従前の調査（和解230万円・労働審判110万円）から上昇しています。これらには弁護士費用および対応に要する人的コストは含まれていません。

2 能力不足・成績不良を理由とする解雇の判断枠組み

(1) セガ・エンタープライゼス事件（東京地決平成11年10月15日）

同決定は、人事考課が下位10パーセント未満であった労働者について、就業規則の「労働能率が劣り、向上の見込みがない」との解雇事由に該当するとしてなされた解雇の効力が争われた事案です。裁判所は、当該労働者が平均的な水準に達していなかったからといって直ちに解雇が有効となるわけではなく、就業規則に規定する他の解雇事由が「精神又は身体の障害により業務に堪えないとき」「会社の経営上やむを得ない事由があるとき」など極めて限定的な場合に限られていることに照らし、平均的な水準に達していないというだけでは不十分であり、著しく労働能率が劣り、しかも向上の見込みがないときでなければならないとしました。そのうえで、人事考課は相対評価であって絶対評価ではないから、下位の考課順位から直ちに労働能率が著しく劣り向上の見込みがないとまではいえず、使用者としては体系的な教育、指導を実施することによって労働能率の向上を図る余地もあったとして、解雇を無効と判断しています。

実務上の含意は二点あります。第一に、相対評価においては必ず下位に位置する労働者が存在するため、考課順位そのものは解雇の合理的理由を基礎づける絶対的な資料にはならないということです。第二に、使用者が体系的な教育・指導を実施した形跡があるか否かが、解雇事由該当性の判断において重視されるということです。

(2) ブルームバーグ・エル・ピー事件（東京高判平成25年4月24日）

同判決は、記者として中途採用された労働者に対する勤務能力ないし適格性の低下を理由とする解雇について、労働契約法16条の「客観的に合理的な理由」の有無は、①当該労働契約上、当該労働者に求められている職務能力の内容を検討したうえで、②当該職務能力の低下が当該労働契約の継続を期待することができない程に重大なものであるか否か、③使用者側が当該労働者に改善矯正を促し、努力反省の機会を与えたのに改善がされなかったか否か、④今後の指導による改善可能性の見込みの有無等の事情を総合考慮して決すべきであるとの枠組みを示し、解雇を無効としました。中途採用者であっても、職務や地位が特定されていない限り、この枠組みに従って判断されることになります。

(3) 売上・目標の未達の位置づけ

営業職等における売上や目標の未達は、能力不足を基礎づける事情の一つにはなり得ますが、営業成績は市場環境、担当地域、商品・価格の競争力、使用者側の支援体制等の外部要因にも左右されるため、結果の数値のみをもって「労働契約の継続を期待できない程に重大な」能力の低下と評価されることは通常ありません。処遇との比較において「年収に見合う売上を上げていない」という主張も、それ自体では解雇の合理的理由を構成しません。裁判所が審査するのは、労働者の能力の高低そのものというよりも、使用者が当該労働者に何を求め、改善のためにいかなる措置を講じ、それがどのように記録されているかという点です。

3 職務・地位を特定した労働者に関する例外

(1) フォード自動車事件（東京高判昭和59年3月30日）

同判決は、人事本部長として中途採用された労働者に対し、就業規則の「業務の履行または能率が極めて悪く、引き続き勤務が不適当と認められる場合」に該当するとしてなされた解雇の効力が争われた事案において、解雇を有効としました。裁判所は、当該雇用契約が労働者の学歴・職歴に着目して締結された人事本部長という地位を特定した契約であり、労働者としては提供される職位が人事本部長でなく一般の人事課員であったならば入社する意思はなく、使用者としても人事本部長以外の地位・職務では採用する意思がなかったと認定したうえで、使用者には、当該労働者を人事本部長として不適格と判断した場合に、あらためて異なる職位・職種への適格性を判定し、当該部署への配置転換等を命ずべき義務を負うものではないと判断しています。

(2) 地位特定の認定要素

この枠組みが適用されるためには、当該労働者が特定の職務・地位のために採用されたことが客観的に認定できる必要があります。認定に用いられる要素としては、募集条件および採用経緯（特定のポストの後任として紹介・採用された経過）、雇用契約書における職務・地位の記載、一般の労働者と異なる処遇水準、試用期間の設定とその趣旨、当該職務に関連する経歴・専門性への着目等が挙げられます。逆に、契約書に職務内容や期待される役割が記載されておらず、処遇のみが高い場合には、地位特定の認定は困難であり、一般の労働者と同様の枠組みが適用されると考えておく必要があります。

(3) 契約設計上の対応

専門職・幹部職を高い処遇で中途採用する場合には、雇用契約書において、職務内容、地位、期待される役割と成果、当該職務に限定して採用する旨、職務・地位への不適格が認められた場合の取扱いを明記しておくことが、後の紛争において決定的な意味を持ちます。就業規則の配置転換条項との関係についても、地位特定者には適用しない旨、または適用に際して本人の同意を要する旨を整理しておくことが望まれます。なお、職務限定の合意は労働条件明示義務（労働基準法15条）の対象となる就業場所・業務の変更の範囲の明示とも関連するため、令和6年4月施行の明示事項の改正を踏まえた契約書の見直しとあわせて検討することが効率的です。

4 解雇に至る手続の設計と記録化

(1) 段階的措置

能力不足を理由とする解雇が有効と判断された事案に共通するのは、長期にわたる段階的措置とその記録です。標準的な手順は、①口頭による注意・指導、②書面による指導と目標の明示、③改善計画（PIP）の提示と定期的な面談、④メンター等による支援を含む改善機会の実質的な付与、⑤改善が見られない場合の配置転換の検討、⑥退職勧奨、⑦最終手段としての解雇という流れであり、期間は数か月ではなく年単位となるのが通常です。各段階を省略した場合、裁判所は「改善矯正を促し、努力反省の機会を与えた」とは評価しません。

(2) 記録化の要点

記録は、後の紛争において「使用者が何をしたか」を立証する唯一の手段です。指導については日時・指導者・指導内容・本人の反応を、面談については課題・目標・本人の認識・次回までの行動計画を、それぞれ同時的に記録します。改善計画は、達成すべき水準を具体的かつ測定可能な形で示し、評価時期と評価方法を明示したうえで本人に交付し、受領の記録を残します。本人に交付した書面の控えと、本人からの反論・弁明の記録を対にして保管しておくことが、手続の公正さを立証するうえで有効です。

(3) 配置転換の可能性と事業規模

配置転換の検討は、解雇回避のための措置として重視されますが、小規模事業者においては配転先となる部署が存在しないことも少なくありません。配転先が存在しないという事情自体は、裁判所も考慮します。もっとも、その場合には解雇回避努力の代替として、指導と改善機会の付与の記録がより一層重要になります。最低限、日報等に対する上長のフィードバックの記録と、月1回程度の定期面談の記録は確保しておく必要があります。

5 退職勧奨の限界と合意退職の設計

(1) 下関商業高校事件（最判昭和55年7月10日）

退職勧奨は、労働者の自発的な退職意思の形成を働きかける事実行為であり、それ自体は適法です。もっとも、同判決は、市立高校の教員に対し、退職するまで勧奨を続ける旨を繰り返し述べて短期間内に多数回・長時間にわたり執拗に退職を勧奨し、退職しない限り所属組合の要求にも応じないとの態度を示すなどした行為について、退職勧奨として許容される限界を超えた違法なものであるとして、損害賠償責任を認めました。労働者が明確に退職しない意思を表明した後も同様の勧奨を繰り返すこと、長時間にわたって拘束すること、多人数で威圧すること、退職しなければ不利益を課すと示唆することは、いずれも違法性を基礎づける事情となります。

(2) 合意退職の設計

小規模事業者における現実的な解決手段は、丁寧な退職勧奨と合意退職です。賃金の数か月分を目安とした解決金の提示を伴う退職合意書を締結することにより、訴訟による長期化のコストを回避することができ、前記の解決金の水準と比較しても経済合理性があります。退職合意書には、退職日、解決金の額と支払方法、退職理由の取扱い（会社都合・自己都合の別および離職票の記載）、私物の返還と貸与物の返却、秘密保持、本合意書に定めるもののほか相互に何らの債権債務がないことを確認する清算条項を規定します。清算条項を欠く場合、未払割増賃金等の請求が後に提起される余地が残ります。

(3) 退職勧奨の記録

退職勧奨の面談についても、日時、所要時間、出席者、説明内容、本人の発言と回答を記録します。本人が拒否の意思を明確にした場合には勧奨を打ち切るか、条件面の再提示を含む別の提案に切り替えるなど、執拗と評価される態様を避けることが必要です。

6 入口段階における対策

(1) 試用期間の実質的運用

試用期間中の労働契約は解約権留保付労働契約と解され、本採用拒否は通常の解雇よりも広い範囲で認められるものの、解約権の行使は留保の趣旨・目的に照らして客観的に合理的な理由が存し社会通念上相当と是認される場合に限られます（三菱樹脂事件・最大判昭和48年12月12日）。試用期間を形式的に経過させるのではなく、試用期間中に評価項目と評価方法を定めて評価を実施し、その記録を残すことが、本採用拒否の相当性を基礎づけます。

(2) 雇用契約書における職務・成果の特定

前記3のとおり、地位特定者の枠組みが適用されるか否かは、契約書の記載に大きく依存します。高い処遇で採用する労働者については、職務記述書を契約書に添付し、期待される成果と評価方法を明示しておくことが、有事の際の使用者側の立証を大幅に容易にします。

点検事項

① 就業規則の普通解雇事由に、能力不足・勤務成績不良に関する条項（例：「勤務成績又は業務能率が著しく不良で、向上の見込みがなく、他の職務にも転換できない等就業に適さないとき」）を置いているか
② 解雇予告手当の支払と解雇の有効性が別個の要件であることを、人事担当者が理解した運用となっているか
③ 人事考課の評価基準が明文化され、相対評価と絶対評価の区別を含め、評価結果を本人にフィードバックする運用となっているか
④ 指導の記録様式（日時・指導者・内容・本人の反応）を定め、口頭指導を含めて同時的に記録する運用となっているか
⑤ 書面による指導、改善計画（達成水準・評価時期・評価方法）の交付と受領記録、定期面談の記録を残す仕組みがあるか
⑥ 改善計画の実施にあたり、メンター等による支援を含む改善機会の実質的な付与が行われているか
⑦ 配置転換の可能性を検討し、その検討過程（配転先の有無を含む）を記録しているか
⑧ 退職勧奨の実施にあたり、回数・時間・出席者・発言内容を記録し、本人が拒否した場合の打切り基準を定めているか
⑨ 退職合意書の雛形に、退職日、解決金、退職理由の取扱い、秘密保持、清算条項を規定しているか
⑩ 専門職・幹部職の中途採用者について、雇用契約書に職務内容、地位、期待される役割と成果、職務限定の趣旨を明記しているか
⑪ 地位特定者と就業規則の配置転換条項との関係を整理しているか
⑫ 試用期間中の評価項目・評価方法を定め、評価の実施と記録を行っているか
⑬ 労働条件明示（就業場所・業務の変更の範囲を含む）が令和6年4月施行の改正に対応した様式となっているか

よくあるご質問

Q. 営業成績が目標に達しない社員を、成績不良を理由に解雇できますか。

A. 売上や目標の未達という結果のみを理由とする解雇は、原則として労働契約法16条により無効と判断される可能性が高いといえます。裁判例は、能力不足・成績不良を理由とする解雇について、労働契約上求められている職務能力の内容を検討したうえで、その低下が労働契約の継続を期待できない程に重大であるか、使用者が改善矯正を促し努力反省の機会を与えたのに改善されなかったか、今後の指導による改善可能性の見込みがあるかを総合考慮して判断しています（ブルームバーグ・エル・ピー事件・東京高判平成25年4月24日）。営業成績は市場環境、担当地域、支援体制等の外部要因にも左右されるため、成績の数値に加えて、具体的な指導・教育、目標設定と評価、改善計画の提示、配置転換の検討といった使用者側の措置とその記録が存在するかが重要になります。

Q. 人事考課が最下位の社員であれば、能力不足として解雇の理由になりますか。

A. 人事考課の順位のみでは足りません。セガ・エンタープライゼス事件（東京地決平成11年10月15日）は、人事考課が下位10パーセント未満であった労働者について、平均的な水準に達していないというだけでは不十分であり、著しく労働能率が劣り、しかも向上の見込みがないときでなければならないとしたうえで、人事考課は相対評価であって絶対評価ではないから、下位の順位から直ちに労働能率が著しく劣り向上の見込みがないとはいえず、使用者としては体系的な教育、指導を実施することによって労働能率の向上を図る余地もあったとして、解雇を無効としました。相対評価においては必ず下位の者が存在するため、考課順位は解雇の合理的理由を基礎づける一資料にとどまり、絶対的な基準に照らした能力の著しい不足と、改善機会を与えても改善しなかった経過を立証できる状態にあることが必要です。

Q. 高い処遇で中途採用した専門職や幹部が期待した能力を発揮しない場合も、一般社員と同じ手順が必要ですか。

A. 職務や地位を特定して採用された労働者については、判断の枠組みが異なり得ます。フォード自動車事件（東京高判昭和59年3月30日）は、人事本部長として中途採用された労働者について、学歴・職歴に着目して締結された人事本部長という地位を特定した契約であること、本人も当該地位以外であれば入社する意思がなく、使用者も当該地位以外では採用する意思がなかったことを認定したうえで、使用者には異なる職位・職種への配置転換を命ずべき義務はないとして、能力不足を理由とする解雇を有効としました。もっとも、この枠組みが適用されるためには、募集条件、採用経緯、雇用契約書の記載、処遇水準等から、当該労働者が特定の職務・地位のために採用されたことが客観的に認定できる必要があります。契約書に職務内容や期待される役割が具体的に記載されていない場合には、高い処遇であっても一般の労働者と同様に、改善機会の付与や配置転換の検討が求められることになります。

Q. 退職勧奨はどこまで許されますか。本人が拒否した場合に続けてもよいのでしょうか。

A. 退職勧奨は、労働者の自発的な退職意思の形成を働きかける事実行為であり、それ自体は適法です。もっとも、下関商業高校事件（最判昭和55年7月10日）は、退職するまで勧奨を続ける旨を繰り返し述べて短期間内に多数回・長時間にわたり執拗に退職を勧奨し、退職しない限り不利益な取扱いをする態度を示した行為について、退職勧奨として許容される限界を超えた違法なものであるとして、損害賠償責任を認めています。労働者が明確に退職しない意思を表明した後も同様の勧奨を繰り返すこと、長時間にわたって拘束すること、多人数で威圧すること、退職しなければ不利益を課すと示唆することは避けるべきです。実務上は、回数・時間・出席者・発言内容を記録し、本人が拒否した場合には勧奨を打ち切るか、条件面の提示を含めた別の提案に切り替えることが必要です。