出社命令を発しているにもかかわらず従業員が出社しない場合、使用者としては業務命令違反を理由とする懲戒・解雇を検討したくなるところです。しかし、欠勤の原因確認と段階的な手続を欠いたまま処分に進むことは、処分無効のリスクを伴う極めて危険な対応です。最高裁は、精神的な不調のために欠勤を続けた従業員に対する諭旨退職の懲戒処分について、精神科医による健康診断の実施や休職等の検討を経るべきであったとして処分を無効と判断しており（日本ヒューレット・パッカード事件・最二小判平成24年4月27日）、解雇・懲戒処分が無効とされれば、係争期間中の賃金の遡及払い（バックペイ）が年間数百万円規模に達することも珍しくありません。本コラムでは、出社拒否の原因類型別の初動対応、休職・復職局面の判断枠組み、ハラスメント申告があった場合の調査義務、そして処分に進む場合の段階的手続を解説します。
初動 ― 「出社しない」という事実だけで問題社員と断定しない
最初に確認すべきは、出社できない正当な事情の有無です。医師による休養の指示、精神的不調、具体的なハラスメント被害の申告等がある場合に、使用者が一方的に出社を命じて処分に及べば、安全配慮義務（労働契約法5条）違反や不当な処分として逆に責任を問われ得ます。前掲日本ヒューレット・パッカード事件は、被害妄想等の精神的な不調により約40日間欠勤した従業員への諭旨退職処分について、まず受診勧奨や休職等の対応を検討すべきであったとした事案です。他方、欠勤理由の説明を具体的に行わない、連絡を繰り返し無視する、診断書を提出しない、使用者が示した現実的な配慮案をすべて拒否するといった事情は、業務命令違反としての評価に傾く要素となります。判断の基礎に置くべきは従業員の性格や心証ではなく、使用者の合理的な指示・手続への応答状況の記録です。
体調不良型 ― 診断書・指定医受診・休職命令の運用
精神疾患の可能性を含む体調不良を理由とする欠勤に対しては、第一に休ませることが原則です。そのうえで診断書の提出を求めますが、確認の対象は病名の詳細ではなく、就業の可否、必要な休養期間、短時間勤務・残業免除等の必要な就業上の配慮に限定するのが適切です。主治医の診断内容に疑義が生じる場合に備え、就業規則には会社指定医（産業医等）の受診を命じ得る規定を整備しておくべきです。セカンドオピニオンの取得手段を確保しておくことが、休職・復職をめぐる紛争の予防に資します。
体調不良を主張しながら診断書を提出せず連絡にも応じない場合は、書面で期限を設定し、「就業の可否を判断するため○月○日までに診断書を提出されたい。提出がない場合は欠勤として取り扱う」旨を通知します。就業規則上の休職制度があれば休職命令の発令を検討し、それでも合理的な理由なく応じない段階に至って初めて、業務命令違反の問題として取り扱います。この順序を省略しないことが、後日の紛争において使用者を守ります。
復職・ハラスメント主張型 ― 片山組事件と調査義務
復職条件をめぐる紛争では、片山組事件（最一小判平成10年4月9日）の判断枠組みが重要です。同判決は、疾病により従前業務の一部を提供できなくなった従業員について、職種や業務内容を特定しない労働契約の下では、配置される現実的可能性のある他の業務での労務提供を申し出ている限り、債務の本旨に従った履行の提供がないと直ちに断定することはできないとしました。したがって「元の業務に完全に復帰できないなら復職を認めない」という対応は危険であり、使用者は短時間勤務、業務量の軽減、内勤への配置等、現実的に可能な配慮を検討する必要があります。もっとも、従業員の希望をすべて受け入れる義務まではなく、「完全在宅でなければ復職しない」といった一方的要求に対しては、実施可能な配慮と不可能な配慮を明示し、実施可能な案での復職を求めれば足ります。
ハラスメントを理由とする出社拒否については、使用者に調査義務があります。労働施策総合推進法30条の2に基づく雇用管理上の措置義務として相談対応と事実関係の調査が求められ、2022年4月以降は中小企業も義務の対象です。本人・行為者・関係者への聴取、メール・チャット等の記録の確認を実施し、ハラスメントが確認されれば行為者への処分や配置の分離を行い、確認できなければ調査結果を本人に説明したうえで対応記録を保存します。調査を行わないまま申告を放置することが、最も危険な対応です。
なお、調査中に行為者とされる従業員へ自宅待機を命じたところ、当該従業員が命令に反して出社しようとする事態は実務上少なくありません。労働者には賃金請求権はあっても就労請求権は原則として認められないと解されており、使用者は施設管理権に基づき退去を命じることができます。ただし、懲戒処分が確定していない段階の自宅待機は使用者都合の待機であるため、待機期間中の賃金は全額支払う必要があります。
処分に進む場合の段階的手続 ― 7つのステップ
必要な配慮・調査を尽くしてもなお出社しない場合は、次の段階的手続によります。
- ① 本人からの事情聴取
- ② 診断書等の資料提出を期限付きで要求
- ③ 使用者として必要な配慮・調査の実施と記録化
- ④ 出社を妨げる正当な事情がないことを確認のうえ、雇用契約上の出社義務と欠勤期間の取扱いを説明
- ⑤ 書面（内容証明等の記録が残る方法）による正式な出社命令 ― 日時・場所・業務・出社の必要性・不応諾の場合の取扱いを明記
- ⑥ 戒告・けん責等の軽度の懲戒処分から段階的に実施し、必ず弁明の機会を付与（減給制裁には労働基準法91条の上限 ― 1回の額は平均賃金1日分の半額以内）
- ⑦ 改善がなければ退職勧奨による合意退職を模索し、最終手段として解雇を検討
解雇には解雇権濫用法理（労働契約法16条）が適用され、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要です。裁判所が審査するのは、使用者がどれだけの段階を踏んだかの記録――面談記録、通知書、命令書、弁明の機会の記録――であり、この積み重ねが紛争の帰趨を決します。出社拒否対応の本質は従業員を打ち負かすことではなく、「使用者として尽くすべき手を尽くした」という事実を記録として積み上げることにあります。
よくあるご質問
Q. 出社命令に応じない従業員を直ちに懲戒解雇できますか。
A. 推奨できません。精神的不調による欠勤への諭旨退職処分を無効とした最高裁判例（日本ヒューレット・パッカード事件）のとおり、欠勤の背景事情の確認と受診勧奨・休職等の検討が先行すべきです。手順を欠いた解雇が無効とされれば、バックペイの負担が生じます。事情聴取から解雇まで7段階の手続を踏み、各段階を記録化してください。
Q. 診断書を出さないまま欠勤を続ける従業員にはどう対応しますか。
A. 書面で期限を区切って提出を求め、提出がない場合の取扱い（欠勤扱い）を予告します。就業規則に休職制度があれば休職命令を検討し、それでも合理的理由なく応じない場合に初めて業務命令違反として扱います。指定医受診規定の整備もあわせてご検討ください。
Q. ハラスメント調査中の自宅待機命令に従わず出社してくる従業員を帰らせてよいですか。
A. 可能です。労働者に就労請求権は原則として認められず、使用者は施設管理権に基づき退去を命じることができます。ただし懲戒処分確定前の自宅待機は使用者都合であるため、待機期間中の賃金は全額支払う必要があります。
まとめ
本稿の要点は次のとおりです。①「出社しない」という事実のみで問題社員と断定せず、疾病・ハラスメント等の正当な事情の有無をまず確認すること、②体調不良型には「休ませる→診断書→期限付き通知→休職命令」の順序を守り、指定医受診規定を就業規則に整備しておくこと、③復職局面では片山組事件の枠組みに従い配置可能な他業務への配慮を検討し、ハラスメント申告には調査義務を果たすこと、④処分は事情聴取から解雇まで7段階を踏み、すべての段階を書面で記録化すること、の4点です。当事務所では、就業規則（休職・指定医受診・懲戒規定）の整備、出社命令書・懲戒手続の設計、ハラスメント調査の実施支援、退職勧奨・解雇の適法性判断まで、問題社員対応を一貫して支援しています。処分に踏み切る前に、お早めにご相談ください。
参考資料
- 裁判所ウェブサイト「地位確認等請求事件（最高裁判所第二小法廷 平成24年4月27日判決）」
- 裁判所ウェブサイト「賃金等請求事件（最高裁判所第一小法廷 平成10年4月9日判決）」
- e-Gov法令検索「労働契約法」
- e-Gov法令検索「労働基準法」
- e-Gov法令検索「労働施策総合推進法」
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本コラムは一般的な情報提供を目的とするものであり、個別の事案に対する法的助言ではありません。法令・制度は2026年8月時点の情報に基づきます。実際のご対応にあたっては、最新の法令をご確認のうえ、専門家にご相談ください。
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