経営者の朝型の働き方と従業員の労働時間管理 ― 始業前の業務と労働時間性（労働基準法32条・37条、労働時間適正把握ガイドライン）、始業時刻の変更とフレックスタイム制、経営者の健康と事業継続（後継者難倒産・会社法330条）、役員のパワーハラスメント防止の責務（労働施策総合推進法32条3項）

「成功している経営者は朝の時間を大切にしている」という指摘は広く知られています。朝の時間帯は、取引先や社内からの連絡が少なく、予定が崩れにくく、睡眠直後で判断力が保たれやすいという性質を持っており、意思決定を職務とする経営者にとって、これを重要な判断や思考に充てることには合理性があります。もっとも、経営者の朝型の働き方を会社全体に広げようとする場面では、従業員の労働時間管理という法的な問題が生じます。また、朝の習慣として語られることの多い運動・食事・睡眠は、経営者自身の健康を通じて事業の継続性にも直結します。

本稿では、①朝の時間帯と経営判断に関する公的資料・研究、②始業前の業務と労働時間性、③朝型の働き方を制度として整える方法、④経営者の健康と事業継続、⑤経営者自身の言動とパワーハラスメント防止の責務、⑥実務上の対応を、条文・行政資料等に基づいて整理します。

この記事の結論

経営者が朝の時間を自らの判断と思考に充てることは合理的ですが、従業員に始業前の業務や事実上参加が強制される朝の勉強会等を求めれば、その時間は労働時間となり、割増賃金の支払義務が生じます。朝型の働き方を会社として導入する場合は、始業時刻の変更やフレックスタイム制等の制度として整備するとともに、経営者自身の健康管理と不在時の権限委譲を、事業継続とハラスメント防止の観点から備えておくことが必要です。

1　朝の時間帯と経営判断

（1）睡眠不足と判断力

厚生労働省「健康づくりのための睡眠ガイド2023」は、睡眠不足が、日中の眠気や疲労に加え、情動不安定、注意力や判断力の低下に関連する作業効率の低下等をもたらし、事故等の重大な結果を招く場合もあると整理しています。同ガイドは、成人について、6時間以上を目安として必要な睡眠時間を確保することを推奨事項の一つとして掲げ、平日の睡眠不足を休日に取り戻そうとする「寝だめ」では実際に眠りを「ためる」ことはできないとしています。早起きのために睡眠時間を削ることは、朝の時間帯の利点そのものを損なうことになります。

（2）判断者の疲労に関する研究

判断と疲労の関係については、イスラエルの仮釈放審査における裁判官の判断を分析した研究（Danziger et al., PNAS 2011）がよく知られています。同研究は、1日2回の食事休憩で区切られた審理の各区切りにおいて、申請者に有利な判断の割合が約65％から徐々にほぼゼロまで低下し、休憩後に約65％へ戻ったと報告しています。審理の順序等の影響を指摘する批判もあり、結論をそのまま一般化することはできませんが、判断を職務とする者であっても判断の質が時間帯や疲労の影響を受けうるという示唆は、重要な経営判断を一日のどの時間帯に行うかを考えるうえで参考になります。

2　始業前の業務と労働時間性

（1）労働時間の上限と割増賃金

労働基準法32条は、使用者は、労働者に、休憩時間を除き1週間について40時間、1日について8時間を超えて労働させてはならないと定めています。同法37条1項は、時間外労働について通常の労働時間の賃金の2割5分以上（政令で定める率以上）の割増賃金の支払を義務付け、延長した時間が1か月について60時間を超えた場合には、その超えた時間について5割以上の率による割増賃金を求めています。所定の始業時刻より前に行わせた業務も、これらの規制の対象となる労働時間に含まれます。

（2）労働時間該当性の判断基準

厚生労働省「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」（平成29年1月20日策定）は、労働時間とは使用者の指揮命令下に置かれている時間のことをいい、使用者の明示又は黙示の指示により労働者が業務に従事する時間は労働時間に当たるとしています。また、労働時間に該当するか否かは、労働契約や就業規則等の定めによって決められるものではなく、客観的に見て労働者の行為が使用者から義務付けられたものといえるか否か等によって判断されるとし、その例として、使用者の指示により就業を命じられた業務に必要な準備行為を事業場内において行った時間や、参加することが業務上義務付けられている研修・教育訓練の受講、使用者の指示により業務に必要な学習等を行っていた時間を挙げています。

（3）「朝残業」が生じやすい場面

経営者の朝型の働き方に合わせて、始業前の朝礼、清掃、メール処理、会議資料の準備、「自主参加」の朝の勉強会等が慣行化している場合、明示の業務命令がなくとも、参加しないことによる不利益な評価や事実上の強制があれば、黙示の指示による労働時間と評価されるおそれがあります。夜間の残業を削減した結果、始業前の業務が増え、それが勤怠記録に反映されていないという事態は、未払割増賃金のリスクを生じさせます。

3　朝型の働き方を制度として整える方法

（1）始業・終業時刻の変更

始業及び終業の時刻は、労働基準法89条1号により就業規則の絶対的必要記載事項とされています（常時10人以上の労働者を使用する使用者に就業規則の作成・届出義務があります）。会社として朝型の勤務に移行する場合には、始業前の業務を事実上求めるのではなく、所定の始業・終業時刻そのものを就業規則上変更し、同法90条に基づく労働者の過半数代表者等からの意見聴取と届出、従業員への周知を経ることが基本となります。育児・介護等の事情を抱える従業員への影響にも配慮し、個別の調整の余地を残しておくことが望まれます。

（2）フレックスタイム制・時差出勤

労働基準法32条の3は、就業規則等により始業及び終業の時刻を労働者の決定に委ねることとした労働者について、労使協定で対象となる労働者の範囲、清算期間（3か月以内）、清算期間における総労働時間等を定めた場合には、清算期間を平均して週40時間を超えない範囲で、特定の日・週に法定労働時間を超えて労働させることができるとしています。朝型の働き方を希望する従業員がその選択をできる仕組みとしては、フレックスタイム制や、就業規則に複数の始業時刻を定める時差出勤制度が考えられます。いずれも、経営者の働き方を一律に押し付けるのではなく、従業員が選択できる形で整えることが、紛争予防の観点から重要です。

4　経営者の健康と事業継続

（1）「後継者難」倒産の要因

東京商工リサーチの調査によれば、2025年度の「後継者難」倒産（負債1,000万円以上）は461件で、2013年度の調査開始以降で最多となりました。要因別では、代表者の「死亡」が219件（構成比47.5％）、「体調不良」が172件で、この2つで391件、構成比84.8％を占めています。中小企業においては、経営者の健康状態がそのまま事業継続のリスク要因となっていることがうかがえます。

（2）取締役の善管注意義務との関係

会社法330条は、株式会社と役員との関係は委任に関する規定に従うと定め、民法644条は、受任者は委任の本旨に従い善良な管理者の注意をもって委任事務を処理する義務を負うと定めています。また、会社法355条は取締役の忠実義務を定めています。経営者自身の健康管理そのものが直ちに法的義務となるわけではありませんが、経営者が突然業務を行えなくなった場合に意思決定や業務執行が停止しないよう、権限の委譲、決裁ルール、重要な契約・許認可・金融機関取引の情報共有、事業承継の準備を整えておくことは、会社の継続性を確保するという役員の職務の延長線上にある課題といえます。

5　経営者自身の言動とパワーハラスメント防止の責務

朝の食事の重要性を示すものとして、107組の夫婦を対象に21日間にわたり血糖値と配偶者への攻撃的衝動（配偶者に見立てた人形に刺した針の本数）を測定し、血糖値が低い参加者ほど多くの針を刺したと報告した研究（Bushman et al., PNAS 2014）があります。空腹や睡眠不足による苛立ちは誰にでも生じうるものですが、それが部下への過度な叱責として表れれば、空腹が原因であったとしてもパワーハラスメントの評価を免れるものではありません。

労働施策総合推進法31条1項は、事業主に対し、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより労働者の就業環境が害されることのないよう、相談体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講ずることを義務付けています。さらに同法32条3項は、事業主（法人である場合にはその役員）は、自らも、こうした問題に対する関心と理解を深め、労働者に対する言動に必要な注意を払うように努めなければならないと定めています。経営者自身の言動は、相談窓口の整備等の措置とは別に、法律上も注意を求められている事項であり、経営者が自らの体調と感情の状態を整えておくことは、ハラスメント防止の観点からも意味を持ちます。

6　実務上の対応

（1）始業前の業務の実態把握

勤怠記録上の始業時刻と、入館記録・パソコンのログ・業務チャットの送信時刻等との間に乖離がないかを確認します。前記ガイドラインは、始業・終業時刻の確認・記録について、使用者自らの現認や、タイムカード、ICカード、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録を基礎とすることを原則としています。始業前の朝礼・清掃・準備行為が慣行化している場合には、所定労働時間内に移すか、労働時間として記録し割増賃金を支払う運用に改めます。

（2）朝の勉強会・研修の位置付けの明確化

始業前の勉強会等を実施する場合には、参加が任意であること、不参加によって評価上の不利益を受けないことを明示し、実際の運用もそれに沿っているかを確認します。業務上必要な研修として参加を求めるのであれば、労働時間として扱うことを前提に設計します。

（3）経営者の不在に備えた体制

経営者が急に業務を行えなくなった場合に備え、決裁権限の委譲先、銀行印・重要書類・各種アカウントの管理者、主要取引先や金融機関との窓口を整理し、役員や幹部と共有しておきます。中長期的には、後継者の選定や株式の承継方法を含む事業承継計画を検討します。

（4）経営者自身の言動の点検

会議や面談での叱責の方法、時間帯、場所について、ハラスメント防止指針の観点から見直します。強い叱責が必要と感じる場面では、時間を置いてから伝える、第三者を同席させる、事実と改善点を書面で整理してから伝えるなど、感情の影響を受けにくい手順を定めておくことが有効です。

企業が点検すべき事項

勤怠記録上の始業時刻と、入館記録やパソコンのログ等の客観的記録との間に乖離がないか。
始業前の朝礼・清掃・準備行為等が、労働時間として記録されないまま慣行化していないか。
始業前の勉強会等について、任意参加であることが明示され、実際に不参加による不利益がないか。
業務上必要な研修を始業前に行う場合、労働時間として扱い、割増賃金を支払っているか。
経営者や管理職が、始業前のメール・チャットへの即時の対応を従業員に求めていないか。
朝型の勤務に移行する場合、就業規則の始業・終業時刻を変更し、意見聴取・届出・周知の手続を経ているか。
フレックスタイム制や時差出勤制度など、従業員が始業時刻を選択できる仕組みを検討したか。
経営者の不在時に備え、決裁権限の委譲先と重要書類・アカウントの管理者が定められているか。
事業承継について、後継者の選定や株式の承継方法を含む検討が始められているか。
経営者自身の叱責の方法や言動が、パワーハラスメント防止の観点から点検されているか。

よくあるご質問

Q. 従業員が自主的に始業前に出社して仕事をしている場合も、労働時間になりますか。

A. 労働時間に当たるか否かは、就業規則等の定めではなく、客観的に見て使用者の指揮命令下に置かれていたかによって判断されます。使用者が始業前の業務を黙認し、業務量からみて始業前に対応せざるを得ない状況であれば、黙示の指示による労働時間と評価されるおそれがあります。始業前の業務の実態を把握し、必要に応じて労働時間として記録するか、業務量や指示の方法を見直してください。

Q. 始業前に任意参加の勉強会を開くことは問題ありますか。

A. 参加が真に任意であれば直ちに問題とはなりませんが、参加が業務上義務付けられている場合や、不参加が評価に影響するなど事実上の強制がある場合には、労働時間に当たります。任意参加であることを明示し、実際の運用もそれに沿っているかを確認してください。

Q. 会社全体を朝型の勤務に変えるには、どのような手続が必要ですか。

A. 始業及び終業の時刻は就業規則の絶対的必要記載事項であるため、所定の時刻を変更する場合は就業規則を変更し、労働者の過半数で組織する労働組合又は過半数代表者からの意見聴取、労働基準監督署への届出、従業員への周知を行います。一律の変更が難しい場合は、フレックスタイム制や時差出勤制度により、従業員が始業時刻を選択できる仕組みとすることも考えられます。

Q. 経営者が体調を崩した場合に備えて、どのような準備をしておくべきですか。

A. 決裁権限の委譲先、重要書類・銀行印・各種アカウントの管理者、主要取引先や金融機関の窓口を整理し、役員や幹部と共有しておくことが基本です。2025年度の「後継者難」倒産の84.8％は代表者の死亡と体調不良が要因であり、中長期的には後継者の選定や株式の承継方法を含む事業承継計画の検討も必要です。

まとめ

朝の時間帯は、連絡が少なく、予定が崩れにくく、判断力が保たれやすいという性質を持ち、経営者がこれを重要な判断や思考に充てることには合理性があります。他方、経営者の朝型の働き方を従業員に広げる場面では、始業前の業務や事実上強制される朝の勉強会が労働時間と評価され、割増賃金の支払義務が生じうることに注意が必要です。朝型の勤務を導入するのであれば、始業時刻の変更やフレックスタイム制等の制度として整えるべきです。また、経営者の健康は事業継続そのものに関わり、経営者自身の言動はパワーハラスメント防止の観点からも法律上注意が求められています。就業規則や勤怠管理の見直し、事業承継の準備については、問題が生じる前に顧問弁護士にご相談いただくことをおすすめします。

参考資料

労働基準法（e-Gov法令検索）（第32条・第32条の3・第37条・第89条・第90条）／労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（第31条・第32条）
会社法（e-Gov法令検索）（第330条・第355条）／民法（第644条）
厚生労働省「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」／同リーフレット（PDF）
厚生労働省「健康づくりのための睡眠ガイド2023」（PDF）
東京商工リサーチ「2025年度の『後継者難』倒産過去最多の461件」
Danziger, S., Levav, J. & Avnaim-Pesso, L., "Extraneous factors in judicial decisions," PNAS 108(17), 6889-6892 (2011)（doi:10.1073/pnas.1018033108）
Bushman, B. J. et al., "Low glucose relates to greater aggression in married couples," PNAS 111(17), 6254-6257 (2014)（doi:10.1073/pnas.1400619111）

1 朝の時間帯と経営判断