在宅勤務から出社勤務への切替えに伴う法的留意点 ― 就業場所の限定合意と労働契約法8条・9条・10条、在宅勤務者に対する出社命令の効力（アイ・ディ・エイチ事件）、求人票記載の労働条件の契約内容性、職種限定合意に関する最高裁令和6年4月26日判決の射程、労働条件明示における「就業場所の変更の範囲」、通勤手当・在宅勤務手当の設計と費用負担（労働基準法89条5号）・課税関係

パーソル総合研究所が2025年7月に実施した「第十回・テレワークに関する調査」によれば、従業員1万人以上の企業におけるテレワーク実施率は34.6％と前年の38.2％から3.6ポイント低下し、勤務先から「原則出社」を指示されている労働者の割合は24.4％と前年の20.8％から増加しています。他方、正社員全体のテレワーク実施率は22.5％でほぼ横ばいであり、国土交通省の「令和6年度テレワーク人口実態調査」においても雇用型就業者に占めるテレワーカーの割合は24.6％（前年度比0.2ポイント減）と下げ止まりの傾向が示されています。在宅勤務制度そのものが消滅したのではなく、大企業を中心に出社日数の比重を高める動きが進行している段階といえます。米アマゾンが2024年9月に週5日の出社を原則とする方針を公表し、2025年1月から適用したことは、その象徴的な事例です。

出社勤務への回帰は経営判断として当然に許容されるものですが、在宅勤務を前提として採用した労働者について、使用者が一方的に出社勤務へ切り替えた場合、当該出社命令の効力が争われ、無効と判断されるおそれがあります。本稿では、就業場所の変更に関する労働契約法上の枠組みを確認したうえで、在宅勤務者に対する出社命令を無効としたアイ・ディ・エイチ事件（東京地判令和4年11月16日）、求人票の記載が労働契約の内容となるとした京都地判平成29年3月30日、職種限定合意がある場合の配転命令権を否定した最高裁令和6年4月26日判決を整理し、出社勤務への切替えの手順、労働条件明示ルールの活用、通勤手当・在宅勤務手当の設計と費用負担・課税関係をまとめます。

1 就業場所の変更に関する労働契約法上の枠組み

(1) 就業場所は労働条件であり、変更には合意が必要（労働契約法8条）

労働契約法8条は、「労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる」と定めています。就業場所は労働契約の内容である労働条件そのものであり、労働基準法15条および労働基準法施行規則5条1項1号の3により、労働契約の締結に際して使用者が書面等で明示しなければならない事項でもあります。したがって、雇用契約書や労働条件通知書において就業場所を「自宅」と定め、あるいは在宅勤務を基本とする旨を合意している場合、使用者が労働者の合意なく就業場所を事業所に変更することは原則としてできません。使用者に配転命令権が認められるのは、労働契約または就業規則において使用者が業務上の必要に応じて就業場所を変更しうる旨の定めがあり、かつ当該労働者との間に就業場所を限定する合意がない場合に限られます。

(2) 在宅勤務者に対する出社命令の効力 ― アイ・ディ・エイチ事件（東京地判令和4年11月16日）

同判決は、在宅勤務を基本とする合意のもとにデザイナーとして採用され、入社後約10か月間にわたり実際に在宅勤務を行っていた労働者に対し、使用者が、当該労働者と他の従業員との社内チャットに代表者を揶揄する内容が含まれていたことを契機として、「管理監督の観点」から出社を命じ、これに応じなかった期間を欠勤として扱い、減給処分を行った事案です。裁判所は、就業場所は自宅と合意されており、使用者が出社を求めることができるのは業務上の必要がある場合に限られるとしたうえで、代表者への揶揄を不快に感じたことは理解できるとしても、労働者を出社させて管理する業務上の必要性が生じたとはいえないとして出社命令を無効と判断し、労働者が出社しなかったのは使用者が出社を命じることができないにもかかわらずこれを命じたためであるとして、当該期間の賃金の支払を命じ、減給処分も無効としました。

本判決の実務上の意義は、在宅勤務の合意がある労働者に対する出社命令が、労働契約上の根拠と業務上の必要性の双方を要すること、および使用者の主観的な不信感や管理上の不都合は業務上の必要性を基礎づけないことを明らかにした点にあります。出社命令に応じないことを理由とする欠勤扱い・賃金不支給・懲戒処分は、出社命令が無効であればすべて根拠を失い、使用者は当該期間の賃金を遡って支払う義務を負うことになります。

(3) 求人票の記載の契約内容性 ― 京都地判平成29年3月30日

雇用契約書に就業場所の限定を記載していない場合であっても、求人票や募集要項の記載が労働契約の内容と評価されることがあります。京都地判平成29年3月30日は、ハローワークの求人票に雇用形態を正社員、雇用期間を「定めなし」と記載して募集した使用者が、採用後に契約期間を1年とする労働条件通知書に労働者の署名押印を求めた事案において、求人票は求人者が労働条件を明示したうえで求職者の雇用契約締結の申込みを誘引するものであり、当事者間においてこれと異なる別段の合意をするなどの特段の事情のない限り、求人票記載の労働条件が雇用契約の内容となると判示し、就労開始後に署名を拒否すれば収入が途絶える状況下での署名押印については、労働者が自由な意思に基づいて同意したと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するとはいえないとして、期間の定めのない労働契約の成立を認めました。同判決は契約期間に関する事案ですが、在宅勤務可と記載して募集し、採用時にこれと異なる説明や合意を行っていない場合、在宅勤務が労働契約の内容であると主張される根拠となり得ます。

(4) 就業規則の変更による切替えの要件（労働契約法9条・10条）

労働契約法9条は、使用者が労働者と合意することなく、就業規則の変更により労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することを原則として禁止しています。例外として同法10条は、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、変更後の就業規則の定めによることを認めています。在宅勤務制度の廃止は、通勤時間の発生、通勤費用、育児・介護との両立への影響など労働者の不利益が相当程度に及ぶ変更であり、使用者において業務上の必要性を具体的に説明できること、段階的な移行措置や手当等の代償措置を講じること、意見聴取と周知の手続を履践することが、合理性の判断において重要な考慮要素となります。また、同法10条ただし書により、労働者および使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、就業規則の変更によっては変更できません。個別の雇用契約書に就業場所を自宅と明記している労働者については、就業規則の改定のみで出社勤務へ切り替えることは困難と考えるべきです。

(5) 職種限定合意に関する最高裁令和6年4月26日判決の射程

最高裁令和6年4月26日第二小法廷判決（令和5年（受）第604号）は、労働者と使用者との間に当該労働者の職種および業務内容を特定のものに限定する旨の合意がある場合には、使用者は当該労働者に対し、その同意を得ることなく、異なる職種等への配置転換を命じる権限を有しないと判断し、配転命令権の濫用に当たらないとした原審の判断に違法があるとしました。同判決は職種限定合意に関するものですが、その判断構造は、限定合意がある事項について使用者の一方的な変更権限を否定するものであり、就業場所を限定する合意がある労働者に対する出社命令についても同様の枠組みが妥当すると考えられます。限定合意がある場合には、配転命令権の濫用の有無（業務上の必要性、不当な動機・目的、通常甘受すべき程度を著しく超える不利益）を検討する前提を欠き、命令そのものが権限を欠くものとして無効となる点に注意が必要です。

2 出社勤務への切替えの手順

(1) 限定合意の有無の確認

出発点は、労働者ごとの就業場所に関する合意内容の確認です。求人票・募集要項、内定通知書、労働条件通知書、雇用契約書、就業規則およびテレワーク規程を対象として、就業場所の記載、変更の範囲の記載、在宅勤務の位置づけ（制度上の権利か、使用者の許可による便宜か）を整理します。「就業場所：自宅」「在宅勤務を基本とする」等の記載がある労働者と、「会社の定める場所」「本社および会社が指定する場所」等の記載がある労働者とでは、採るべき手続が異なります。前者については個別の合意取得が必要であり、後者については配転命令権の行使として業務上の必要性と相当性を確保することが中心となります。

(2) 業務上の必要性の整理と説明

出社勤務へ切り替える理由を、対面での連携の必要性、新人・若手の育成、顧客対応、情報管理等の観点から具体的に整理し、労働者に説明できるようにします。裁判所は、個別合意の有効性、就業規則変更の合理性、配転命令の濫用の有無のいずれの局面においても業務上の必要性を審査するため、抽象的な理由にとどまる場合には不利に働きます。説明の内容と経過は書面または議事録として記録します。

(3) 個別同意の書面化

限定合意がある労働者については、就業場所の変更に関する同意を書面で取得します。同意書には、変更後の就業場所、変更時期、経過措置、通勤手当等の取扱いを明記します。就業開始後の不利益変更に対する同意については、京都地判平成29年3月30日のとおり、労働者の自由な意思に基づくものと認めるに足りる合理的な理由の客観的存在が求められるため、変更の内容と不利益の程度について十分な説明を行い、検討期間を確保したうえで取得することが必要です。

(4) 段階的な移行措置

全面的な出社義務化ではなく、週1〜2日の出社から開始し段階的に出社日数を増やす経過措置を設けることは、労働者の不利益の程度を小さくし、個別同意の取得を容易にするとともに、就業規則変更の相当性や配転命令の相当性の判断においても有利に働きます。育児・介護等の個別事情を有する労働者に対する例外的取扱いの基準も、あらかじめ定めておくことが望まれます。

(5) 就業規則の変更手続と同意が得られない労働者への対応

就業規則の変更により切り替える場合には、労働基準法90条に基づく過半数労働組合または過半数代表者からの意見聴取、同法89条に基づく届出、同法106条に基づく周知の各手続を履践します。個別同意が得られない労働者に対し、出社命令に応じないことを理由として直ちに欠勤扱い、賃金不支給、懲戒処分を行うことは、アイ・ディ・エイチ事件の事案と同様の結果を招くおそれがあり、避けるべきです。出社日数の緩和、手当の設定、業務内容の調整等、条件面での協議を継続することが現実的な対応となります。

(6) 労働条件明示ルールの活用（「就業場所の変更の範囲」）

労働基準法施行規則5条の改正により、2024年4月1日以降に締結・更新される労働契約については、すべての労働者について、就業場所および従事すべき業務に加え、それらの「変更の範囲」を明示することが義務づけられています。今後採用する労働者については、労働条件通知書および雇用契約書において「就業場所：自宅／変更の範囲：会社の定める場所（本社事業所を含む）」のように変更の範囲を明示しておくことにより、将来の出社勤務への切替えについて労働契約上の根拠を確保することができます。既存の労働者についても、契約更新や労働条件の見直しの機会に変更の範囲を合意しておくことが有効です。

3 通勤手当・在宅勤務手当の設計と費用負担

(1) 通勤手当・在宅勤務手当の法的性質

労働基準法には通勤手当や在宅勤務手当の支給を使用者に義務づける規定はなく、これらの手当を支給するか否か、支給する場合の要件と金額は、就業規則および賃金規程の定めによります。通勤手当を実費支給と定めている場合、出社しない日の分を支給しないことに法的な問題はなく、在宅勤務を継続する労働者から通勤手当相当額を在宅勤務手当として支給するよう求められた場合にも、これに応じる法的義務はありません。もっとも、出社勤務者と在宅勤務者との間の処遇のバランスは、労働者の納得と紛争予防の観点から、制度として設計しておくことが望まれます。

(2) 費用負担の就業規則記載（労働基準法89条5号）

労働基準法89条5号は、労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合には、これに関する事項を就業規則に記載しなければならないと定めています。在宅勤務に伴う通信費、電気料金、備品等の費用を労働者に負担させる場合には、就業規則またはテレワーク規程にその旨を定めることが必要です。厚生労働省の「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」も、テレワークを行うことによって労働者に過度の負担が生じることは望ましくないとし、費用負担の取扱いについては労使のどちらがどのように負担するか、使用者が負担する場合の限度額、労働者が使用者に費用を請求する場合の請求方法等をあらかじめ労使で十分に話し合い、就業規則等において規定しておくことが望ましいとしています。

(3) 在宅勤務手当の課税関係

国税庁の「在宅勤務に係る費用負担等に関するFAQ（源泉所得税関係）」によれば、在宅勤務手当として、返還を要しない一定額を渡切りで支給する場合、当該金額は給与として課税されます。他方、在宅勤務に通常必要な費用について、その費用の実費相当額を精算する方法により支給する場合には、課税対象とはなりません。同FAQは、通信費および電気料金について、業務のために使用した部分を算定する計算方法を示しており、これに従って業務使用部分を精算する方式を採用すれば、同額の支給であっても労働者の手取額に差が生じることになります。手当の設計にあたっては、就業規則上の位置づけと課税関係を併せて検討することが必要です。

点検事項

① 求人票・募集要項、内定通知書、労働条件通知書、雇用契約書、就業規則・テレワーク規程における就業場所および変更の範囲の記載を、労働者ごとに整理しているか
② 「就業場所：自宅」「在宅勤務を基本とする」等の限定合意がある労働者と、「会社の定める場所」等の記載がある労働者を区別し、それぞれの手続を設計しているか
③ 出社勤務へ切り替える業務上の必要性を具体的に整理し、労働者への説明内容と経過を記録しているか
④ 限定合意がある労働者について、変更後の就業場所・時期・経過措置・手当の取扱いを明記した同意書を、十分な説明と検討期間を経て取得しているか
⑤ 週1〜2日の出社から開始する等の段階的な移行措置と、育児・介護等の個別事情に対する例外的取扱いの基準を設けているか
⑥ 就業規則の変更による場合、意見聴取（労働基準法90条）・届出（同法89条）・周知（同法106条）の手続を履践し、労働契約法10条の合理性を基礎づける事情を整理しているか
⑦ 個別の雇用契約書に就業場所を自宅と明記している労働者について、就業規則の改定のみで切り替えようとしていないか（労働契約法10条ただし書）
⑧ 同意が得られない労働者に対し、出社命令不応諾を理由とする欠勤扱い・賃金不支給・懲戒処分を行っていないか
⑨ 2024年4月以降の労働契約の締結・更新において、就業場所および業務の「変更の範囲」を労働条件通知書・雇用契約書に明示しているか（労働基準法施行規則5条）
⑩ 通勤手当の支給要件（実費支給か定額支給か、出社日数に応じた取扱い）が就業規則・賃金規程に明確に定められているか
⑪ 在宅勤務に伴う通信費・光熱費・備品等の費用負担の取扱いが、就業規則またはテレワーク規程に定められているか（労働基準法89条5号）
⑫ 在宅勤務手当を支給する場合、渡切り支給（課税）と実費相当額の精算方式（非課税）のいずれによるかを検討し、国税庁FAQの計算方法に沿った運用としているか

よくあるご質問

Q. 雇用契約書に「就業場所：自宅」と定めて採用した社員に対し、業務命令として出社を命じることはできますか。

A. 就業場所は労働契約の内容である労働条件であり、労働契約法8条により、その変更には労働者と使用者の合意が原則として必要です。就業場所を自宅とする合意がある場合、使用者が出社を求めることができるのは業務上の必要性がある場合に限られ、アイ・ディ・エイチ事件（東京地判令和4年11月16日）は、在宅勤務を基本とする合意のもとで就労していた労働者に対し、社内チャットにおける代表者を揶揄する内容のやり取りを契機として「管理監督の観点」から出社を命じた事案について、労働者を管理する業務上の必要性が生じたとはいえないとして出社命令を無効とし、出社しなかった期間について賃金の支払を命じています。恒常的に出社勤務へ切り替えるには、個別の合意を取得するか、労働契約法10条の要件を満たす就業規則の変更によることが必要です。

Q. 雇用契約書には就業場所の限定を記載しておらず、求人票に「リモート可」と記載しただけの場合、出社への切替えは自由にできますか。

A. 求人票の記載は、求人者が労働条件を明示したうえで雇用契約締結の申込みを誘引するものであり、京都地判平成29年3月30日は、当事者間においてこれと異なる別段の合意をするなどの特段の事情のない限り、求人票記載の労働条件が雇用契約の内容となると判示しています。同判決は契約期間に関する事案ですが、就業場所についても同様に解される余地があり、求人票や募集要項に在宅勤務を可とする記載があり、採用時にこれと異なる説明や合意がなされていない場合には、在宅勤務が労働契約の内容であると主張される可能性があります。求人票、内定通知書、労働条件通知書、雇用契約書、就業規則のそれぞれについて就業場所に関する記載を確認し、限定合意の有無を労働者ごとに整理することが出発点となります。

Q. 就業規則を改定して全従業員を原則出社とする場合、どのような要件を満たす必要がありますか。

A. 労働契約法9条は、使用者が労働者と合意することなく、就業規則の変更により労働者の不利益に労働条件を変更することを原則として禁止しています。例外として同法10条は、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の事情に照らして合理的なものであるときに、変更後の就業規則の定めによることを認めています。在宅勤務の廃止は、通勤時間の発生や育児・介護との両立への影響など労働者の不利益が大きい変更であるため、業務上の必要性を具体的に説明できること、段階的な移行措置や手当等の代償措置を設けること、労働者への意見聴取と周知の手続を履践することが合理性の判断において重要になります。また、同法10条ただし書により、就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、就業規則の変更のみでは変更できません。

Q. 在宅勤務を継続する従業員から通勤手当の代わりに在宅勤務手当の支給を求められた場合、会社は応じる義務がありますか。

A. 労働基準法には通勤手当や在宅勤務手当の支給を義務づける規定はなく、これらの手当を支給するか否か、支給する場合の要件と金額は、就業規則および賃金規程の定めによります。通勤手当を実費支給と定めている場合、出社しない日の分を支給しないことに問題はありません。もっとも、在宅勤務に伴う通信費や光熱費を労働者に負担させる場合には、労働基準法89条5号により、その旨を就業規則に定める必要があり、厚生労働省の「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」も、費用負担の取扱いについて労使で十分に話し合い、就業規則等に定めておくことが望ましいとしています。在宅勤務手当を支給する場合、返還を要しない一定額の渡切り支給は給与として課税されますが、国税庁の「在宅勤務に係る費用負担等に関するFAQ」が示す方法により業務のために使用した通信費・電気料金の実費相当額を精算する方式によれば課税対象となりません。

参考資料

パーソル総合研究所「第十回・テレワークに関する調査」（2025年7月）
国土交通省「令和6年度テレワーク人口実態調査」（報道発表）
労働政策研究・研修機構（JILPT）海外労働情報「アマゾンが『週5日出勤』を義務化へ」（2024年11月）
最高裁令和6年4月26日第二小法廷判決（令和5年（受）第604号・損害賠償等請求事件）
厚生労働省「2024年4月から労働条件明示のルールが変わります」
厚生労働省「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」（PDF）
国税庁「在宅勤務に係る費用負担等に関するFAQ（源泉所得税関係）」（PDF）
労働契約法（e-Gov法令検索）（8条・9条・10条）
労働基準法（e-Gov法令検索）（15条・89条・90条・106条）
労働基準法施行規則（e-Gov法令検索）（5条）
アイ・ディ・エイチ事件（東京地判令和4年11月16日・労働判例1287号52頁）／京都地判平成29年3月30日（労働判例1164号44頁）※裁判所ウェブサイトに掲載がないため、本文に判旨の概要を記載しています