パートタイム・有期雇用労働法施行規則および関係告示の改正（令和8年10月1日施行） ― 雇入れ時の労働条件明示事項の追加と10万円以下の過料、同一労働同一賃金ガイドラインにおける賞与・退職手当・各種手当・休暇の記載の追加、雇用管理指針が定める待遇差の説明方法

Q: 令和8年10月1日以降、既に雇用しているパートタイム・有期雇用労働者に対しても、労働条件通知書を交付し直す必要がありますか。

追加された明示事項は、パートタイム・有期雇用労働法6条1項に基づく雇入れ時の明示事項として定められたものであり、施行日以後に新たに雇い入れる労働者が対象となります。既存の労働者に対して一律に通知書を交付し直すことを求める規定は置かれていません。もっとも、改正後の雇用管理指針は、法14条2項による説明の求めがない場合であっても、労働契約の更新の際等に待遇の相違の内容等について容易に理解できる内容の資料を交付することや、説明を求めることができる旨を周知すること等が望ましいとしています。有期雇用労働者については更新時が実務上の対応機会となります。

パートタイム・有期雇用労働者の待遇改善を目的として、短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律（以下「パート・有期法」といいます。）の施行規則および関係告示が改正され、令和8年4月28日に公布、同年10月1日から施行・適用されます。改正の対象は、①パート・有期法施行規則（雇入れ時の労働条件明示事項）、②短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針（いわゆる同一労働同一賃金ガイドライン）、③事業主が講ずべき短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する措置等についての指針（以下「雇用管理指針」といいます。）の3点です。法律本体の改正ではありませんが、①には過料の制裁が伴い、②および③は待遇相違の不合理性の判断および説明義務の履行方法に直接影響します。本稿では改正事項を整理したうえで、施行日までに完了しておくべき実務対応を検討します。

1 改正の全体像

今般の改正は、法8条（不合理な待遇の禁止）および法9条（通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者に対する差別的取扱いの禁止）という実体規定の枠組みを変更するものではありません。変更されたのは、雇入れ時の明示事項（施行規則）、不合理性の判断に係る考え方と具体例（同一労働同一賃金ガイドライン）、および事業主が講ずべき措置の内容（雇用管理指針）です。すなわち、規範そのものではなく、規範の輪郭を具体化する層が改正されたものであり、従前から法8条の適用を受けていた待遇について、その評価の予測可能性が高まったと整理することができます。

したがって、実務上の含意は、新たな義務が突然発生したという点よりも、これまで「個別判断」として残されていた領域について、行政の考え方が明示された点にあります。ガイドラインに記載が設けられた待遇について何らの整理も行っていない場合、労働者からの説明請求や労働局による報告徴収・助言指導の局面において、事業主の説明が困難となることが想定されます。

2 雇入れ時の労働条件明示事項の追加（施行規則）

(1) 追加された明示事項

パート・有期法6条1項は、事業主に対し、短時間・有期雇用労働者を雇い入れたときは、速やかに、特定事項（厚生労働省令で定める事項）を文書の交付等により明示すべきことを義務づけています。改正後の施行規則は、この明示事項に、事業主に法14条2項の規定による説明を求めることができる旨を追加しました。

現行の明示事項は、昇給の有無、退職手当の有無、賞与の有無および相談窓口の4項目です。改正により、これに「待遇の相違の内容・理由等に関する説明を求めることができる旨」が加わり、5項目となります。これらはいずれも、労働基準法15条1項および同法施行規則5条に基づく労働条件の明示に上乗せされるものであり、労働条件通知書の書式においては別立ての記載欄を設けることが一般的です。厚生労働省は、改正後のモデル労働条件通知書を公表しています。

(2) 過料および対象範囲

厚生労働省のリーフレットは、上記明示に違反した者は10万円以下の過料に処される旨を明記しています。制裁金額自体は大きくないものの、明示義務違反は個々の雇入れごとに観念されるため、書式が未改訂のまま採用手続が反復される場合、違反が累積する構造にあります。

対象範囲について留意すべきは、当該義務が法6条1項に基づく「雇い入れたとき」の明示義務である点です。施行日である令和8年10月1日以後に新たに雇い入れる短時間・有期雇用労働者が対象であり、既存の労働者に対して一律に通知書を再交付すべきことを定める規定は置かれていません。もっとも、有期雇用労働者については契約更新が予定されており、更新の都度あらためて労働条件を明示する運用を採る企業においては、施行日以後の更新分から新様式を用いることとなります。実務対応としては、採用フローで使用する様式ファイルを施行日前に差し替え、更新事務の様式も併せて改訂しておくことが確実です。

3 同一労働同一賃金ガイドラインの改正

(1) 裁判例を踏まえた待遇に関する記載の追加・充実

改正後のガイドラインには、裁判例を踏まえた記載の見直しとして、以下の待遇に関する記載が追加され、または充実されました。新規追加は退職手当、無事故手当、家族手当、住宅手当、夏季冬季休暇および褒賞、記載の充実は賞与、病気休職・休暇および福利厚生施設です。

賞与・退職手当：賞与・退職手当の性質・目的として、労務の対価の後払い、功労報償等の様々な性質・目的が含まれること、およびこれらの性質・目的が妥当するにもかかわらず、非正規雇用労働者に対し、通常の労働者との間の職務の内容等の相違に応じた均衡のとれた内容を支給しない場合には、不合理と認められるものに当たりうることに留意すべき旨が示されました（賞与は記載の充実、退職手当は新規追加）。
無事故手当：通常の労働者と業務の内容が同一の非正規雇用労働者には、通常の労働者と同一の無事故手当を支給すべきものとされました（新規追加）。
家族手当：労働契約の更新を繰り返している等、相応に継続的な勤務が見込まれる非正規雇用労働者には、通常の労働者と同一の家族手当を支給すべきものとされました（新規追加）。
住宅手当：住宅手当であって、転居を伴う配置の変更の有無に応じて支給されるものについて、通常の労働者と同一の転居を伴う配置の変更がある非正規雇用労働者には、通常の労働者と同一の住宅手当を支給すべきものとされました（新規追加）。
病気休職・休暇：労働契約の更新を繰り返している等、相応に継続的な勤務が見込まれる非正規雇用労働者にも、通常の労働者と同一の病気休職・休暇（療養への専念を目的とした休暇に限る）の期間に係る給与を保障すべきものとされました（記載の充実）。
夏季冬季休暇：非正規雇用労働者にも、通常の労働者と同一の夏季冬季休暇を付与すべきものとされました（新規追加）。
褒賞：褒賞であって、一定の期間勤続した労働者に付与するものについて、通常の労働者と同一の期間勤続した非正規雇用労働者には、通常の労働者と同一の褒賞を付与すべきものとされました（新規追加）。

家族手当・住宅手当・病気休職について「相応に継続的な勤務が見込まれる」ことや「転居を伴う配置の変更の有無」といった要素が指標として示されている点は、実務上重要です。これらは、当該待遇の性質・目的に照らして支給要件を再定義する作業を要求するものであり、「正社員であること」自体を支給要件とする設計は、その合理性の説明が困難になる方向に働きます。

(2) いわゆる「正社員人材確保論」の位置づけ

改正後のガイドラインは、通常の労働者と短時間・有期雇用労働者との間に待遇の相違がある場合において、その要因として当該待遇を行う目的に「通常の労働者としての職務を遂行しうる人材の確保及びその定着を図る」等の目的があったとしても、当該目的があることのみをもって直ちに当該待遇の相違が不合理ではないと当然に認められるものではない旨を記載しました。人材確保・定着という目的の主張は、待遇差の合理性を基礎づける事情として従前から援用されてきましたが、これが単独で決定的な事情とはならないことが明示されたものです。

(3) 通常の労働者の待遇引下げによる解消

待遇差の解消手法に関して、改正後のガイドラインは、事業主が通常の労働者とパートタイム・有期雇用労働者との間の相違の解消をしようとする場合に、パート・有期法の目的に鑑みれば、通常の労働者の労働条件を不利益に変更することなく、パートタイム・有期雇用労働者の労働条件の改善を図ることが求められる旨を明確化しました。

なお、正社員の労働条件の引下げは、それ自体が労働契約法上の不利益変更の問題を生じさせます。労働者との合意によらずに就業規則の変更により労働条件を不利益に変更する場合には、労働契約法9条・10条に従い、変更の必要性、変更後の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の事情に照らした合理性が問われます。待遇差の解消を目的とすることをもって、この検討が不要となるものではありません。

(4) 「その他の事情」の明確化と適用範囲の波及

法8条は、待遇の相違が不合理か否かを、職務の内容、職務の内容および配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質および当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して判断すべきものとしています。改正後のガイドラインは、行政通達で示されている「その他の事情」の具体例（職務の成果、能力、経験、合理的な労使慣行等）をガイドライン上にも記載するとともに、事業主がパートタイム・有期雇用労働者の意向を十分に考慮せず一方的に待遇を決定した場合には、当該待遇の相違が不合理と認められる事情として考慮されうる旨を明確化しました。待遇決定の手続的側面が不合理性判断の考慮要素となることを示すものであり、労使協議や意向聴取の記録化が実務上の要請となります。

また、無期雇用フルタイム労働者については、パート・有期法に規定するパートタイム・有期雇用労働者には該当しないものの、これらの労働者との労働契約を締結・変更する際の「均衡の考慮」（労働契約法3条2項）に当たってはガイドラインの趣旨が考慮されるべきである旨が記載されました。いわゆる正社員以外の無期雇用区分（地域限定正社員、職種限定社員等）を設けている企業においても、ガイドラインの内容を参照した整理が求められます。あわせて、平成30年の法改正の趣旨として、不合理性は個々の待遇ごとに判断されることが明確化されており、待遇全体を総合して均衡を主張する構成は採り得ません。ガイドラインの派遣労働者・協定対象派遣労働者に関する記載についても、同様の見直しが行われています。

4 雇用管理指針の改正

(1) 待遇差の説明方法

法14条2項は、事業主に対し、短時間・有期雇用労働者から求めがあったときは、通常の労働者との間の待遇の相違の内容および理由ならびに法6条から13条までの措置を講ずべきこととされている事項に関する決定をするに当たって考慮した事項について説明すべき義務を課しています。改正後の雇用管理指針は、その説明方法について、「資料を活用し、口頭により説明する方法」または「説明すべき事項を全て記載した短時間・有期雇用労働者が容易に理解できる内容の資料を交付する等の方法」によるものとしました（指針第3の5⑷）。

あわせて、資料を活用し口頭により説明する場合には説明に活用した資料等を交付することが望ましいこと、交付が困難な場合であっても事後に求めがあったときは当該資料を閲覧させる等の工夫をするように努めるものとすることが定められました。さらに、法14条2項による説明の求めがない場合であっても、労働契約の更新の際等に待遇の相違の内容等について容易に理解できる内容の資料を交付することや、説明を求めることができることを周知すること等が望ましいとされています（同⑸）。説明義務の履行を事後に検証しうる形で記録化することが、実務上の要請となります。

(2) 過半数代表者の要件および取扱い

法7条は、事業主が短時間・有期雇用労働者に係る事項について就業規則を作成・変更しようとするときは、当該事業所の短時間・有期雇用労働者の過半数を代表すると認められるものの意見を聴くよう努めるものとしています。改正後の指針は、このパートタイム・有期雇用労働者の過半数を代表する者（パ有過半数代表）について、①労働基準法41条2号に規定する監督または管理の地位にある者でないこと、②法7条の規定により意見を聴取される者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法による手続により選出された者であって、事業主の意向に基づき選出されたものでないこと、のいずれにも該当する者とすべき旨を定めました（指針第3の1⑴）。

また、パ有過半数代表として正当な行為をしたこと等を理由とする不利益取扱いについて、従前「不利益な取扱いをしないようにするものとする」と規定されていたものが、「不利益な取扱いをしないようにしなければならない」と改められ（同⑵）、さらに、パ有過半数代表が事務を円滑に遂行することができるよう必要な配慮（事務スペース・事務機器の提供等）を行わなければならないものとされました（同⑶）。

(3) 正社員転換措置および福利厚生

法13条の通常の労働者への転換を推進するための措置に関して、指針は、通常の労働者への転換のための制度を設けるとともに複数の措置を講ずることが望ましいこと、面談やメール等の活用により短時間・有期雇用労働者の意向を確認し、意向に配慮しなければならないものとすることを定めました（指針第3の4）。あわせて、転換制度の内容、転換実績等に関する情報を短時間・有期雇用労働者に明示するよう努めるとともに、公的機関のウェブサイトまたは自ら管理するウェブサイトへの掲載その他の適切な方法により定期的に公表することが望ましいものとされています（同8）。

福利厚生については、物品販売所、病院、診療所、浴場、理髪室、保育所、図書館、講堂、娯楽室、運動場、体育館、保養施設、駐車場等の施設の利用に関する便宜の供与の措置を講ずるように配慮しなければならないものとされました（同3）。このほか、雇用管理の改善等に関する措置等を講ずるに当たり職業能力開発促進法の適用があることを認識し遵守しなければならないこと（指針第2の1）、職務の内容や成果等を公正に評価して昇給に反映する等、公正な評価に基づき賃金を決定することが望ましいこと（同3）、措置を講ずるに当たり話合いの機会を設けることまたはアンケートを実施すること等により意見を聴く機会を設けるための適当な方法を工夫するように努めるものとすること（第3の6）が定められています。

5 施行日までの実務対応

以上を踏まえ、施行日までに以下の対応を完了しておくことが相当です。作業量は、書式改訂と待遇の棚卸しの2段階に整理されます。

① 労働条件通知書等の様式改訂：パートタイム・有期雇用労働者向けの労働条件通知書・雇入通知書に、法14条2項による説明を求めることができる旨の記載欄を追加する。採用フローおよび契約更新事務で使用する様式ファイルを施行日前に差し替える
② 待遇の棚卸し：賞与、退職金、無事故手当、家族手当、住宅手当、病気休職、夏季冬季休暇、褒賞、福利厚生施設の各項目について、通常の労働者に支給・付与されパートタイム・有期雇用労働者に支給・付与されていないものを、待遇ごとに一覧化する
③ 待遇ごとの性質・目的の確定と相違理由の文書化：②で抽出した各待遇について、その性質・目的（労務の対価の後払い、功労報償、生活補助、転勤に伴う負担への補償等）を確定し、相違の理由を待遇ごとに記載した説明資料を作成する
④ 支給要件の再設計：③において相違の理由を説明しがたい待遇について、支給要件を待遇の性質・目的に即した形（継続的な勤務の見込み、転居を伴う配置の変更の有無、業務の内容の同一性、勤続期間等）へ再設計する。雇用区分の名称のみを支給要件とする定めを見直す
⑤ 就業規則・賃金規程の改訂：④の結果を就業規則および賃金規程に反映する。作成・変更に当たっては法7条の意見聴取に努めるものとし、パ有過半数代表の選出手続が指針の要件を満たすよう整備する
⑥ 説明対応の手順化と記録化：法14条2項に基づく説明の求めがあった場合の担当部署、説明資料、交付の要否および記録の保存方法を定める。意向聴取・労使協議の実施記録を残す

なお、③の作業において相違の理由を文書化できない待遇が残った場合、それは説明能力の不足であると同時に、法8条の適用上のリスクが顕在化している領域でもあります。不合理性は個々の待遇ごとに判断されるため、他の待遇における優遇をもって相殺することはできません。是正の要否および方法については、当該待遇の性質・目的と職務の内容等の相違の実態に即した個別の検討を要します。

点検事項

① パートタイム・有期雇用労働者向けの労働条件通知書に、昇給の有無・退職手当の有無・賞与の有無・相談窓口に加え、説明を求めることができる旨の記載欄が設けられているか
② 施行日以後の採用手続および契約更新事務で、改訂後の様式が使用される運用となっているか
③ 賞与・退職金について、支給対象を雇用区分のみで画していないか、支給の性質・目的を説明できるか
④ 家族手当・住宅手当・無事故手当について、支給要件が待遇の性質・目的（継続的な勤務の見込み、転居を伴う配置の変更、業務の内容の同一性）に即して定められているか
⑤ 夏季冬季休暇・病気休職・褒賞・福利厚生施設の利用について、雇用区分による取扱いの差異が整理されているか
⑥ 待遇ごとの相違の理由を記載した説明資料が作成され、法14条2項の求めに対し直ちに提示できる状態にあるか
⑦ 就業規則の作成・変更に際し、パ有過半数代表の選出が投票・挙手等の手続により行われ、事業主の意向に基づく選出となっていないか
⑧ 通常の労働者への転換制度の内容および転換実績が労働者に明示され、公表の要否が検討されているか
⑨ 待遇の決定に当たり、労働者の意向を聴取した記録が保存されているか
⑩ 労働者派遣を受け入れている場合、派遣元における協定対象派遣労働者の待遇に関する取扱いについて、改正内容を踏まえた確認を行っているか

よくあるご質問

Q. 令和8年10月1日以降、既に雇用しているパートタイム・有期雇用労働者に対しても、労働条件通知書を交付し直す必要がありますか。

A. 追加された明示事項は、パート・有期法6条1項に基づく雇入れ時の明示事項として定められたものであり、施行日以後に新たに雇い入れる労働者が対象となります。既存の労働者に対して一律に通知書を交付し直すことを求める規定は置かれていません。もっとも、改正後の雇用管理指針は、法14条2項による説明の求めがない場合であっても、労働契約の更新の際等に待遇の相違の内容等について容易に理解できる内容の資料を交付することや、説明を求めることができる旨を周知すること等が望ましいとしています。有期雇用労働者については更新時が実務上の対応機会となります。

Q. 改正後の同一労働同一賃金ガイドラインは、パートタイム・有期雇用労働者にも正社員と同額の賞与を支給することを求めるものですか。

A. 同額の支給を求めるものではありません。ガイドラインは、賞与および退職手当の性質・目的には労務の対価の後払い、功労報償等の様々な性質・目的が含まれるとしたうえで、これらの性質・目的が妥当するにもかかわらず、非正規雇用労働者に対し、通常の労働者との間の職務の内容等の相違に応じた均衡のとれた内容を支給しない場合には、不合理と認められるものに当たりうる旨を示すものです。求められるのは均衡のとれた取扱いであり、実務上は、待遇ごとにその性質・目的を確定し、相違の理由を説明できる状態を整えることが対応の中心となります。

Q. 正社員の待遇を引き下げて非正規雇用労働者との待遇差を解消することは許されますか。

A. 改正後のガイドラインは、事業主が通常の労働者とパートタイム・有期雇用労働者との間の相違の解消をしようとする場合に、パート・有期法の目的に鑑みれば、通常の労働者の労働条件を不利益に変更することなく、パートタイム・有期雇用労働者の労働条件の改善を図ることが求められる旨を明確化しています。加えて、正社員の労働条件の引下げは、それ自体が労働契約法上の不利益変更の問題を生じさせ、就業規則の変更による場合には労働契約法9条・10条に照らした変更の合理性が問われます。待遇差の解消を目的とすることをもって、この検討が不要となるものではありません。

Q. 明示義務に違反した場合、どのような制裁がありますか。

A. 厚生労働省のリーフレットは、追加された明示事項に違反した者は10万円以下の過料に処される旨を明記しています。あわせて、パート・有期法に基づく報告徴収、助言・指導・勧告の対象となり、勧告に従わない場合の公表の問題も生じます。明示義務は個々の雇入れごとに観念されるため、様式が未改訂のまま採用手続が反復されることのないよう、施行日前の差し替えが必要です。