部下の離職を招く管理職の見極めと使用者の法的責任 ― 退職の自由（民法627条）、労働時間の状況の把握義務（安衛法66条の8の3）、叱責とパワーハラスメントの境界（労推法31条・指針）、安全配慮義務、管理監督者性（労基法41条2号・日本マクドナルド事件）

管理職の人選は、離職率だけでなく、企業の法的リスクを左右します。厚生労働省「令和7（2025）年雇用動向調査結果の概況」（令和8年8月31日公表）によれば、転職入職者が前職を辞めた理由として、女性では「職場の人間関係が好ましくなかった」が11.5％と、「労働時間、休日等の労働条件が悪かった」（12.9％）に次いで多くなっています。職場の人間関係の中心にいるのは直属の上司であり、上司の言動や部下の労務管理のあり方は、退職の申出への対応、労働時間の把握、ハラスメント、安全配慮義務、管理監督者性といった論点を通じて、使用者の責任に直結します。

本稿では、管理職候補の適性を確認するための5つの質問を手がかりに、①退職の申出への対応と退職の自由、②労働時間の状況の把握義務、③指導・叱責とパワーハラスメントの境界、④部下の変化の把握と安全配慮義務、⑤業務の属人化と組織運営、⑥管理監督者性の判断と管理職登用時の留意点を、条文・裁判例・行政資料に基づいて整理します。

1　部下の離職を招く管理職の特徴

部下が定着しない管理職は、必ずしも業務遂行能力が低いわけではありません。むしろ、プレイヤーとして高い成果を上げて昇格した者が、自らの業務の進め方を言語化して部下に伝えることができず、「見て覚えろ」という指導にとどまる結果、部下が業務を習得できないまま叱責を受けるという構図が少なくありません。自分が知っていることを知らない者の立場で想像することが難しくなる現象は、心理学上「知識の呪い」と呼ばれています。

加えて、日本の管理職の多くはプレイングマネジャーとして自らも現場業務を担っており、部下の指導や状況把握に充てる時間が構造的に不足しがちです。管理職の適性の問題は、本人の資質だけでなく、権限・時間・待遇を伴わないまま管理職に任命する会社側の運用によって生じている面もあることを踏まえ、人選と制度設計を一体として検討する必要があります。

2　退職の申出への対応と退職の自由

（1）民法627条1項

民法627条1項は、「当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する」と定めています。期間の定めのない労働契約において、労働者は、使用者の承諾がなくとも、申入れから2週間の経過により退職することができます。厚生労働省「確かめよう労働条件」も、就業規則等でこの期間を大幅に伸ばす規定や、会社の許可を退職の条件とするような規定が設けられていても、そのような規定は無効とされると説明しています（高野メリヤス事件・東京地判昭和51年10月29日を引用）。なお、有期労働契約の期間途中の退職には、やむを得ない事由が必要です（民法628条）。

（2）管理職の対応として問題となる例

「後任が決まるまでは退職を認めない」「今辞めるなら損害賠償を請求する」といった対応は、法的根拠を欠くだけでなく、退職代行の利用や紛争化を招く要因となります。退職の申出を受けた管理職に求められるのは、退職を思いとどまらせる交渉よりも先に、労働条件・業務内容・職場の人間関係のいずれに問題があったのかを聴き取り、改善可能な点を会社に報告することです。退職の申出を受けた際の対応手順（聴取事項、人事への報告、引継ぎの調整）を定めておくことが望まれます。

3　労働時間の状況の把握義務

労働安全衛生法66条の8の3は、事業者に対し、医師による面接指導を実施するため、厚生労働省令で定める方法により労働者の労働時間の状況を把握することを義務付けています。同法施行規則52条の7の3は、その方法をタイムカードによる記録、パーソナルコンピュータ等の電子計算機の使用時間の記録等の客観的な方法その他の適切な方法とし、記録を作成して3年間保存するための措置を講じることを求めています。この義務の対象には、労働基準法41条2号の管理監督者も含まれます（高度プロフェッショナル制度の対象者を除く）。

また、休憩時間を除き1週間当たり40時間を超えて労働させた時間が1か月当たり80時間を超え、かつ疲労の蓄積が認められる者については、申出により医師による面接指導を行う必要があります（同法66条の8、同規則52条の2）。労働時間の把握は人事部門の事務であると同時に、長時間労働や不調の兆候に最初に接するのは現場の管理職です。部下の直近の時間外労働の状況を概ね把握しているかどうかは、管理職の適性を確認するうえで有用な指標となります。

4　指導・叱責とパワーハラスメントの境界

（1）パワーハラスメント防止指針の例示

労働施策総合推進法31条1項は、事業主に対し、職場における優越的な関係を背景とした言動であって業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより労働者の就業環境が害されることのないよう、相談に応じ適切に対応するための体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じることを義務付けています（令和8年10月1日施行の改正により、従前の30条の2から条番号が移動しています）。

同条に基づくパワーハラスメント防止指針（令和2年厚生労働省告示第5号）は、「精神的な攻撃」に該当すると考えられる例として、「業務の遂行に関する必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行うこと」「他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責を繰り返し行うこと」等を挙げる一方、該当しないと考えられる例として、遅刻など社会的ルールを欠いた言動が見られ、再三注意してもそれが改善されない労働者に対して一定程度強く注意をすることを挙げています。指導・叱責それ自体が否定されるのではなく、その時間、態様、場所、反復性が問われます。

（2）使用者責任

管理職による叱責がパワーハラスメントとして不法行為に当たる場合、会社は、民法715条1項により、被用者が事業の執行について第三者に加えた損害を賠償する使用者責任を負い得ます。同項ただし書は、使用者が被用者の選任及び事業の監督について相当の注意をしたときは責任を負わないとしていますが、実務上この免責が認められる場面は限られます。また、雇用契約上の職場環境配慮義務違反として、債務不履行責任が問われることもあります。

（3）叱責のルールを持たない管理職への対応

「ルールはない」「できるまで叱り続ける」と述べる管理職候補については、登用前に叱責の方法に関する会社の基準を示し、理解と実践が可能かを確認すべきです。行為ではなく人格を問題にしない、他の従業員の面前を避ける、時間を区切る、注意の日時と内容を記録する、といった基準を社内ルールとして明文化しておけば、管理職自身を紛争から守ることにもなります。指針も、パワーハラスメントの原因や背景となる要因を解消するための望ましい取組として、定期的な面談やミーティングによるコミュニケーションの活性化、マネジメントや指導についての研修等を挙げています。

5　部下の変化の把握と安全配慮義務

（1）コミュニケーションの不足とハラスメント

厚生労働省「職場のハラスメントに関する実態調査」（令和5年度）によれば、過去3年間に勤務先でパワーハラスメントを受けた経験がある労働者は19.3％でした。同調査は、パワーハラスメントを経験した者と経験しなかった者とで回答の差が10％以上ある勤務先の特徴として、「上司と部下のコミュニケーションが少ない／ない」「残業が多い／休暇を取りづらい」等を挙げています。部下の困りごとを「相談があれば対応する」という受動的な姿勢は、ハラスメントの温床となる職場環境と表裏の関係にあります。

（2）労働契約法5条

労働契約法5条は、「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」と定めており、心の健康もその対象に含まれます。遅刻や欠勤の増加、時間外労働の増加、言動の変化といった兆候を現場で把握し、業務量の調整や相談につなげる役割を担うのは管理職です。

（3）私的領域への立入りの限界

他方、前掲指針は、「個の侵害」に該当すると考えられる例として、労働者を職場外でも継続的に監視すること、病歴等の機微な個人情報を本人の了解を得ずに他の労働者に暴露することを挙げ、該当しないと考えられる例として、労働者への配慮を目的として家族の状況等についてヒアリングを行うことを挙げています。部下への関心は、業務上の必要と本人への配慮の範囲で示すことが求められます。

6　業務の属人化と組織運営

「自分が1か月不在であればチームは回らない」という状態は、管理職が業務を言語化・標準化して部下に移転してこなかったことを示します。業務の属人化は、当該管理職の休職・退職時の事業継続リスクとなるだけでなく、管理職自身の長時間労働の原因ともなります。業務手順の文書化や権限の委譲の状況、さらに3年後のチームの体制をどのように構想しているかを確認することで、管理職候補の組織運営に対する主体性を評価することができます。

7　管理監督者性の判断と管理職登用時の留意点

（1）労働基準法41条2号

労働基準法41条2号は、「監督若しくは管理の地位にある者」について、同法の労働時間、休憩及び休日に関する規定を適用しないと定めています。もっとも、管理監督者に当たるか否かは役職名ではなく、職務内容・責任と権限、勤務態様、賃金等の待遇の実態により判断され、深夜業の割増賃金と年次有給休暇の規定は管理監督者にも適用されます。

（2）日本マクドナルド事件（東京地判平成20年1月28日）

同判決は、直営店の店長について、店舗運営において重要な職責を負っていることは明らかであるものの、その職務・権限は店舗内の事項に限られ、経営者との一体的な立場において労働時間等の枠を超えて事業活動することを要請されてもやむを得ないといえるような重要な職務と権限を付与されているとは認められないこと、自らシフトマネージャーとして勤務すること等により長時間の時間外労働を余儀なくされており労働時間に関する自由裁量性があったとは認められないこと、賃金が管理監督者に対する待遇として十分とはいい難いことから、管理監督者に当たらないと判断しました。

（3）行政通達

厚生労働省は、平成20年9月9日付け基発第0909001号により、多店舗展開する小売業・飲食業等の店舗における管理監督者性を否定する要素を整理しています。たとえば、遅刻・早退等により減給の制裁や人事考課での負の評価など不利益な取扱いがされること、勤務割表の作成や所定時間外労働の命令を行う責任と権限が実質的にないこと、長時間労働の結果、時間単価に換算した賃金額がアルバイト・パート等の賃金額に満たないこと等が、管理監督者性を否定する重要な要素とされています。

（4）登用時の留意点

管理職に任命する際には、肩書に見合う権限と待遇を付与するか、そうでなければ管理監督者として扱わず時間外労働に対する割増賃金を支払う必要があります。管理監督者性が否定された場合、未払の割増賃金は3年分（労働基準法115条及び附則143条3項）遡って請求され得ます。管理職候補の適性確認（本稿の5つの質問）と、権限・待遇の整備、指導方法・労働時間管理に関する規程と研修は、一体として実施することが望まれます。

企業が点検すべき事項

1. 管理職への登用前に、退職の申出への対応、部下の労働時間の把握、叱責の方法、部下の変化の把握、業務の引継ぎ可能性について本人の考えを確認しているか。
2. 退職の申出を受けた管理職が、引留めの条件提示や退職の拒否ではなく、理由の聴取と人事への報告を行う手順が定められているか。
3. 就業規則等に、退職について会社の許可を条件とするなど民法627条1項の趣旨に反する定めがないか。
4. 管理監督者を含む全労働者について、客観的な方法で労働時間の状況を把握し、記録を3年間保存しているか。
5. 管理職が部下の時間外労働の状況を定期的に確認し、長時間労働者への面接指導の申出につなげる運用があるか。
6. 叱責・指導の方法（人格を否定しない、面前を避ける、時間を区切る、記録する）が社内ルールとして明文化され、管理職研修で周知されているか。
7. パワーハラスメントの相談窓口と調査手順が整備され、労働施策総合推進法31条の措置義務を満たしているか。
8. 定期的な1対1の面談など、上司と部下のコミュニケーションの機会が確保されているか。
9. 部下への配慮の範囲を超えて私生活や機微な個人情報に立ち入らないよう、管理職に注意喚起しているか。
10. 管理監督者として扱っている者が、職務内容・権限、勤務態様、待遇の実態に照らして適用除外の要件を満たしているか。

よくあるご質問

Q. 退職を申し出た従業員に対し、後任が決まるまで退職を認めないとすることはできますか。

A. 期間の定めのない労働契約では、民法627条1項により、労働者は解約の申入れから2週間の経過により退職することができ、使用者の承諾は要件ではありません。会社の許可を退職の条件とするような規定は無効と解されています。引継ぎについては、退職日までの業務の調整として本人と協議することになります。

Q. 部下の労働時間の把握は人事部門の役割であり、管理職には関係ないのではありませんか。

A. 労働安全衛生法66条の8の3により労働時間の状況の把握は事業者の義務ですが、長時間労働や心身の不調の兆候に最初に接するのは現場の管理職です。管理職が部下の時間外労働の状況を把握し、業務量の調整や面接指導につなげることは、安全配慮義務（労働契約法5条）を果たすうえでも重要です。

Q. 部下を強く叱ることは、すべてパワーハラスメントに当たりますか。

A. 当たりません。パワーハラスメント防止指針は、遅刻など社会的ルールを欠いた言動が再三の注意によっても改善されない労働者に一定程度強く注意をすることは、該当しないと考えられる例としています。他方、必要以上に長時間にわたる厳しい叱責の反復や、他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責の反復は、該当すると考えられる例とされています。

Q. 課長や店長に任命すれば、残業代を支払わなくてよいのですか。

A. 労働基準法41条2号の管理監督者に当たるかは、肩書ではなく職務内容・権限、勤務態様、待遇の実態により判断されます。日本マクドナルド事件（東京地判平成20年1月28日）では店長の管理監督者性が否定されました。要件を満たさない場合には時間外労働等の割増賃金の支払いが必要であり、深夜割増賃金と年次有給休暇は管理監督者にも適用されます。

まとめ

部下の離職を招く管理職は、業務遂行能力が低い者ではなく、自らの業務を言語化して部下に伝えられない者であることが少なくありません。退職の申出への対応、部下の労働時間の把握、叱責のルール、部下の変化への気づき方、業務の属人化の有無を登用前に確認することで、管理職としての適性と育成すべき点を把握することができます。これらはいずれも、退職の自由（民法627条）、労働時間の状況の把握義務（労働安全衛生法66条の8の3）、パワーハラスメント防止措置義務（労働施策総合推進法31条）と使用者責任（民法715条）、安全配慮義務（労働契約法5条）、管理監督者性（労働基準法41条2号）という使用者の法的責任と結びついています。管理職の登用に当たっては、適性の確認とともに、権限・待遇の整備と、指導方法・労働時間管理のルールの規程化・研修を一体として進めることが、離職の防止と紛争予防の基本となります。制度の設計や運用の見直しについては、問題が顕在化する前に顧問弁護士にご相談いただくことをおすすめします。

参考資料

• 民法（e-Gov法令検索）（第627条・第628条・第715条）／労働基準法（第41条・第115条）／労働契約法（第5条）
• 労働安全衛生法（e-Gov法令検索）（第66条の8・第66条の8の3）／労働安全衛生規則（第52条の2・第52条の7の3）／労働施策総合推進法（第31条）
• 厚生労働省「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」（令和2年厚生労働省告示第5号）（PDF）
• 厚生労働省「職場のハラスメントに関する実態調査」結果概要（令和5年度）（PDF）／厚生労働省「令和7（2025）年雇用動向調査結果の概況」（PDF）
• 厚生労働省 確かめよう労働条件「退職、解雇、雇止めなど」／同「管理監督者」裁判例（日本マクドナルド事件）
• 厚生労働省「労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために」（PDF）／厚生労働省「多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について」に関するQ&A

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