経歴詐称を理由とする懲戒解雇の有効性と採用選考における情報収集の限界 ― 就業規則の懲戒事由（労働基準法89条9号）と懲戒権・解雇権濫用法理（労働契約法15条・16条）、真実告知義務（炭研精工事件）、職歴・学歴詐称の裁判例、刑の消滅した前科（刑法34条の2・マルヤタクシー事件）、不利益事実の不告知、職業安定法5条の5と要配慮個人情報

人手不足を背景に中途採用の比重が高まるなか、採用後に応募者の学歴・職歴・能力・犯罪歴等に関する申告が事実と異なることが判明し、その対応に苦慮する企業は少なくありません。経歴詐称は採用の前提を揺るがす重大な問題である一方、法律上、経歴詐称それ自体を直ちに解雇事由とする規定はなく、懲戒解雇・普通解雇の有効性は、就業規則の定めと解雇権濫用法理の枠組みの中で個別に判断されます。また、採用段階で応募者から何をどこまで聴取できるかについては、職業安定法及び個人情報保護法による制約があります。

本稿では、①経歴詐称を理由とする懲戒・解雇の法的枠組み（労働基準法89条9号、労働契約法15条・16条）、②労働者の真実告知義務と判断要素、③職歴・能力の詐称に関する裁判例、④学歴詐称に関する裁判例、⑤前科の秘匿と刑の消滅（刑法34条の2）、⑥不利益事実の不告知と詐称の区別、⑦採用選考における情報収集の限界（職業安定法5条の5、個人情報保護法、厚生労働省の公正採用選考の考え方）、⑧発覚時の対応と採用段階での予防策を、法令と裁判例に基づいて整理します。

この記事の結論

経歴詐称を理由とする懲戒解雇は、就業規則に懲戒事由として定められていることを前提に、その詐称が採否や労働条件の決定に影響する重要な経歴に関するもので、処分が社会通念上相当と認められる場合に限り有効となります（労働契約法15条・16条）。刑の消滅した前科や、使用者が申告を求めていない不利益事実の不告知は原則として詐称に当たらないため、企業は職業安定法5条の5の範囲内で職務遂行能力の判断に必要な事項を事前に明示して申告を求め、裏付け資料の確認と試用期間中の記録によって判断の根拠を確保しておく必要があります。

1　経歴詐称を理由とする懲戒・解雇の法的枠組み

（1）就業規則上の根拠

使用者が労働者を懲戒するには、懲戒の種別と事由が就業規則に定められ、周知されていることが前提となります。労働基準法89条9号は、常時10人以上の労働者を使用する使用者に対し、「表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項」を就業規則に記載することを義務付けています。経歴詐称を懲戒事由とするには、「重要な経歴を偽り、その他不正な方法を用いて採用されたとき」等の規定を置いておく必要があり、この定めがない場合、懲戒解雇という選択肢そのものが取れません。

（2）懲戒権・解雇権の濫用法理

就業規則に懲戒事由が定められていても、労働契約法15条により、懲戒は、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、権利の濫用として無効となります。普通解雇についても、同法16条により同様の基準が適用されます。したがって、経歴詐称の事実が認められることと、それを理由とする解雇が有効であることとは、別の問題として検討する必要があります。

（3）解雇予告との関係

解雇にあたっては、原則として30日前の予告又は30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）の支払が必要です（労働基準法20条1項本文）。「労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合」は例外とされていますが（同項ただし書）、この場合も行政官庁（労働基準監督署長）の認定を受けることとされています（同条3項・19条2項）。

2　労働者の真実告知義務と判断要素

最高裁平成3年9月19日第一小法廷判決（炭研精工事件）は、雇用契約は継続的な契約関係であって、それは相互の信頼関係を基礎とするものであるから、使用者が雇用契約の締結に先立ち、労働者の労働力評価に関わる事項や、企業秩序の維持に関係する事項について必要かつ合理的な範囲で申告を求めた場合には、労働者は信義則上真実を告知すべき義務を負うとの原審の判断を是認し、最終学歴の詐称や、刑事裁判係属中であるにもかかわらず賞罰欄に「なし」と記載したこと等を理由とする懲戒解雇を有効としました。

もっとも、すべての詐称が懲戒解雇を正当化するわけではありません。裁判例の傾向として、詐称された経歴が「真実を知っていれば採用しなかった、又は同一の労働条件では採用しなかった」といえる程度に重要なものであるかが中心的な判断基準とされ、具体的には次の要素が考慮されています。

詐称の対象が採否や賃金・職位等の労働条件の決定に影響する事項か（求人条件・職種との関連性）
詐称により業務に具体的な支障が生じているか
発覚までの勤務期間と勤務実績
処分の内容が詐称の程度に照らして重すぎないか（懲戒解雇以外の選択肢の有無）

3　職歴・能力の詐称に関する裁判例

（1）専門的能力の詐称（東京地裁平成16年12月17日判決・グラバス事件）

ソフトウェア開発会社が、JAVAのプログラミング能力を有するかのような経歴書を提出した応募者をプログラマーとして採用したところ、開発作業の過程で能力の不足が判明し、就業規則の「重要な経歴を偽り採用されたとき」に該当するとして即時解雇した事案です。裁判所は、本件が労働基準法20条1項ただし書の「労働者の責に帰すべき事由」に該当すると判断し、労働基準監督署長の除外認定を受けていなくても、客観的にその事由が認められる場合には解雇予告手当の支払義務はないとしました。即戦力として特定の技能を前提に採用した中途採用者について、その技能に関する虚偽申告が重大と評価された例といえます。

（2）同業職歴の秘匿

裁判例では、タクシー会社に、前職でのタクシー乗務員としての職歴を秘して未経験者として応募し採用された運転手に対する解雇が有効とされたものがあります。経験者であれば前の勤務先に勤務状況（事故歴・勤務態度等）を照会したうえで採否を判断し、採用後の指導も異なるものとなったはずであり、職歴の秘匿は使用者の判断の機会を奪い信頼関係を損なうものと評価されました。乗客の生命・身体の安全に関わる職種であることが、職歴の重要性を基礎付けています。

4　学歴詐称に関する裁判例

名古屋高裁昭和55年12月4日決定（三愛作業事件）は、港湾荷役作業員として採用された者が、大学中退であるにもかかわらず履歴書に高校卒業と記載していたことを理由に試用期間中に解雇された事案です。原決定は、学歴の詐称が就業規則の「重要な経歴を偽り採用されたことが判明したとき」に該当するとしつつ、職種が港湾作業という肉体労働であって学歴は二次的な位置付けであること、詐称の程度もさほど大きいとはいえないこと等から、解雇を解雇権の濫用として無効と判断し、抗告審もこの判断を維持しました。

学歴の低位詐称であっても、学歴を採用条件とする企業や、学歴に応じた賃金体系を採る企業では重要な経歴に当たり得る（前掲炭研精工事件）一方、職務との関連性が乏しい場合には、懲戒事由に該当しても解雇までは相当性を欠くとされる可能性があります。

5　前科の秘匿と刑の消滅

（1）刑の消滅制度

刑法34条の2第1項は、拘禁刑以上の刑の執行を終わり又はその執行の免除を得た者が罰金以上の刑に処せられないで10年を経過したとき、罰金以下の刑については5年を経過したときは、刑の言渡しは効力を失うと定めています。

（2）刑の消滅した前科の不告知（仙台地裁昭和60年9月19日判決・マルヤタクシー事件）

タクシー乗務員が、採用時に提出した履歴書の賞罰欄に前科を記載しなかったこと等を理由に解雇された事案です。裁判所は、履歴書の提出を求められた労働者は、賞罰欄がある限り自己の前科を正確に記載すべき信義則上の義務を負うとしつつ、賞罰欄にいう「罰」とは一般に確定した有罪判決（いわゆる前科）を意味するから、使用者から格別の言及がない限り、起訴猶予事案等の犯罪歴（いわゆる前歴）まで記載すべき義務はないとしました。そのうえで、刑の消滅制度の趣旨に照らし、職種あるいは雇用契約の内容等からみて、既に刑の消滅した前科の存在が労働力の評価に重大な影響を及ぼさざるを得ないといった特段の事情のない限り、労働者は刑の消滅した前科まで告知すべき信義則上の義務を負わず、使用者もその不告知自体を理由に解雇することはできないとして、解雇を無効と判断しました。

（3）解雇が有効とされた例

他方、前掲炭研精工事件のように刑事裁判の係属中であることを秘して「賞罰なし」と記載し、その後に有罪判決が確定した場合や、東京地裁平成22年11月10日判決（メッセ事件）のように、採用時の略歴書で米国で経営コンサルタントをしていたと申告していたが、その期間に逮捕歴があり申告内容が虚偽であった場合には、懲戒解雇が有効とされています。同判決は、雇用契約の締結に際し労働力評価に関わる事項について申告を求められた労働者は、信義則上、真実を告知する義務を負うとしたうえで、経歴詐称は労使間の信頼関係を破壊するものと評価しました。

6　不利益事実の不告知と詐称の区別

東京地裁平成24年1月27日判決（学校法人尚美学園事件）は、大学の専任教員として採用された者が、前職において問題視されていたハラスメントの事実を採用時に告知しなかったことを理由とする普通解雇について、応募者には前職における不利益な事実を自発的に告知する法的義務はなく、応募者が不利益な事実を秘匿する可能性を踏まえて採用側が慎重に審査すべきであるとして、解雇を無効としました。

この判断と前掲マルヤタクシー事件の「使用者から格別の言及がない限り」との判示を併せてみると、経歴詐称として責任を問えるのは、原則として使用者が申告を求めた事項について虚偽の申告をした場合であり、申告を求めていない事項の不告知は詐称に当たらないことになります。したがって、使用者において職務上確認すべき事項（退職理由、前職での懲戒処分の有無、係争中の労働紛争の有無等）は、応募書類や面接で明示的に質問しておく必要があります。

7　採用選考における情報収集の限界

（1）採用の自由

最高裁昭和48年12月12日大法廷判決（三菱樹脂事件）は、企業者は契約締結の自由を有し、労働者の採否決定にあたり、その者から関連事項についての申告を求めることは違法とはいえないとしています。もっとも、その後の立法により、採用選考における個人情報の収集には次の制約が課されています。

（2）職業安定法5条の5と指針

職業安定法5条の5第1項は、求人者・労働者の募集を行う者等に対し、その業務の目的の達成に必要な範囲内で、当該目的を明らかにして求職者等の個人情報を収集し、当該収集の目的の範囲内で保管・使用することを求めています。同条に基づく指針（平成11年労働省告示第141号）は、人種、民族、社会的身分、門地、本籍、出生地その他社会的差別の原因となるおそれのある事項、思想及び信条、労働組合への加入状況に関する個人情報は、特別な職業上の必要性が存在することその他業務の目的の達成に必要不可欠であって、収集目的を示して本人から収集する場合を除き、収集してはならないとしています。

（3）要配慮個人情報としての犯罪歴

個人情報保護法2条3項は、本人の犯罪の経歴を「要配慮個人情報」と定義し、同法20条2項は、法令に基づく場合等を除き、あらかじめ本人の同意を得ないで要配慮個人情報を取得することを禁止しています。犯罪歴の申告を求める場合には、職務との関連性から必要な範囲に限定し、その理由を示したうえで本人から取得することが求められます。

（4）公正採用選考と履歴書の様式例

厚生労働省は、本籍・出生地、家族、住宅状況、生活環境、宗教、支持政党、思想、労働組合・社会運動等に関する事項の把握や、身元調査の実施、本人の適性・能力に関係ない事項を含んだ応募書類の使用など14事項を、就職差別につながるおそれがある事項として示しています。また、令和3年4月16日に示された厚生労働省の履歴書の様式例では、性別欄が任意記載とされ、「配偶者」「扶養家族数」「配偶者の扶養義務」「通勤時間」の各欄が設けられていません。同様式例に法的拘束力はありませんが、別の様式の応募書類を使用する場合も就職差別につながる項目を含めないよう留意が必要とされています。

8　発覚時の対応と採用段階での予防策

（1）発覚時の対応

経歴詐称の疑いが生じた場合には、まず客観資料により事実関係を確認し、本人に弁明の機会を付与したうえで、詐称の重要性・業務への影響・勤務実績を踏まえて処分を選択します。選択肢としては、懲戒解雇のほか、普通解雇、試用期間中であれば留保解約権の行使（本採用拒否）、軽度の懲戒処分、申告された経験を前提とした等級・賃金の合意による見直し等が考えられます。紛争となった場合に使用者が敗訴する典型は、詐称の程度に比して処分が重すぎる場合です。

（2）採用段階での予防策

応募書類において、職務遂行能力の判断に必要な事項（勤務先ごとの在籍期間・雇用形態、担当職務の内容、資格等）の申告を明示的に求め、虚偽記載があった場合の取扱い（内定取消し・解雇事由となること）を記載して署名を得る
退職証明書の提出を求める（労働者が請求すれば、使用者は使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由について遅滞なく証明書を交付しなければなりません。労働基準法22条1項）。学歴は卒業証明書、資格は合格証・登録証の原本で確認する
前職への照会（リファレンスチェック）は本人の同意を得て行う。前職の使用者による個人データの第三者提供には原則として本人の同意が必要です（個人情報保護法27条1項）
試用期間中に申告内容に見合う業務を付与し、その遂行状況を記録する。留保解約権の行使も、客観的に合理的な理由が存し社会通念上相当として是認され得る場合にのみ許されます（前掲三菱樹脂事件）。試用期間中の者でも14日を超えて引き続き使用されるに至った場合は解雇予告が必要です（労働基準法21条）
就業規則の懲戒事由に経歴詐称を明記し、内定通知書に申告内容の重大な虚偽を内定取消事由として記載する

企業が点検すべき事項

就業規則の懲戒事由に「重要な経歴を偽り採用されたとき」等の定めがあり、周知されているか
内定通知書・誓約書に、申告内容に重大な虚偽があった場合の取扱いが記載されているか
応募書類で、職務遂行能力の判断に必要な事項を明示的に質問しているか（退職理由、懲戒歴等を含む）
応募書類・面接で、本籍・出生地、家族、思想・信条、労働組合への加入状況等、就職差別につながるおそれのある事項を聴取していないか
犯罪歴を確認する場合、職務との関連性と理由を示し、本人の同意を得ているか
退職証明書・卒業証明書・資格証等の裏付け資料を確認しているか
リファレンスチェックを本人の同意のもとで実施しているか
試用期間中の業務付与と評価を記録しているか
詐称発覚時に、事実確認・弁明の機会・処分の選択の手順が定められているか

よくあるご質問

Q. 採用後に経歴詐称が判明した場合、必ず懲戒解雇できますか。

A. できるとは限りません。就業規則に経歴詐称が懲戒事由として定められていることが前提であり、そのうえで、詐称が採否や労働条件の決定に影響する重要な経歴に関するものか、業務への支障、勤務実績、処分の重さ等を踏まえ、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が認められる場合に限り有効となります（労働契約法15条・16条）。職務と関連性の乏しい学歴の詐称について解雇を無効とした裁判例もあります。

Q. 応募者が履歴書の賞罰欄に前科を書いていなかった場合、解雇理由になりますか。

A. 刑の消滅（刑法34条の2）した前科については、職種や契約内容からみて労働力の評価に重大な影響を及ぼす特段の事情がない限り告知義務はなく、不告知を理由に解雇することはできないとした裁判例があります。また、賞罰欄の「罰」は一般に確定した有罪判決を指し、使用者から格別の言及がない限り起訴猶予等の前歴まで記載する義務はないとされています。

Q. 面接で前科の有無を全員に質問してもよいですか。

A. 犯罪の経歴は個人情報保護法上の要配慮個人情報であり、原則として本人の同意なく取得できません（同法2条3項・20条2項）。また、職業安定法5条の5により、求職者の個人情報の収集は業務の目的の達成に必要な範囲に限られます。職務との関連性がある場合に限り、理由を示して本人から申告を求める運用とすべきです。

Q. 前職でのトラブルを申告しなかったことは経歴詐称になりますか。

A. 応募者には不利益な事実を自発的に告知する法的義務はないとして、不告知を理由とする解雇を無効とした裁判例があります。退職理由や前職での懲戒処分の有無など確認したい事項は、応募書類や面接で明示的に質問しておくことが必要です。質問に対して虚偽の回答をした場合は、詐称として評価され得ます。

まとめ

経歴詐称を理由とする解雇の有効性は、就業規則上の根拠の有無と、詐称の重要性・業務への影響・処分の相当性によって判断され、「詐称があれば解雇できる」という単純な関係にはありません。刑の消滅した前科や、申告を求めていない不利益事実の不告知は原則として詐称に当たらないため、企業は職業安定法・個人情報保護法の制約の範囲内で、職務に必要な事項を事前に明示して申告を求め、裏付け資料と試用期間中の記録によって判断の根拠を確保しておくことが重要です。応募書類・内定通知書・就業規則の整備や、詐称発覚時の処分の選択にあたっては、早い段階で顧問弁護士にご相談いただくことをおすすめします。

参考資料

労働基準法（e-Gov法令検索）（第20条〜第22条・第89条）／労働契約法（第15条・第16条）／刑法（第34条の2）
職業安定法（e-Gov法令検索）（第5条の5）／個人情報の保護に関する法律（第2条第3項・第20条第2項・第27条）
最高裁判所大法廷昭和48年12月12日判決（昭和43(オ)932・民集27巻11号1536頁）
仙台地方裁判所昭和60年9月19日判決（昭和55(ワ)378）／名古屋高等裁判所昭和55年12月4日決定（昭和55(ラ)199等）
新潟労働局ハローワーク「職業安定法に基づく指針（平成11年労働省告示第141号）抄」
厚生労働省公正採用選考特設サイト「採用選考時に配慮すべき事項」／厚生労働省「履歴書の様式例の作成について」（令和3年4月16日・PDF）

1 経歴詐称を理由とする懲戒・解雇の法的枠組み