問題のある言動を繰り返す従業員に対する注意指導と懲戒処分 ― あおぞら銀行ほか事件（東京高裁令和8年1月22日判決）にみる懲戒事由の立証と過去の言動の一括処分、懲戒権の濫用（労働契約法15条）、長期間経過後の懲戒（ネスレ日本事件）と処分理由の事後的追加（山口観光事件）、懲戒処分を前提とする降格の効力、別室への配置と「人間関係からの切り離し」、注意指導の記録化と段階的処分

上司や同僚に対して攻撃的な言動を繰り返す従業員への対応は、使用者が直面する労務問題の中でも、判断の難しいものの一つです。厚生労働省「令和7年度個別労働紛争解決制度の施行状況」によれば、「いじめ・嫌がらせ」に関する相談は55,614件で、14年連続で最多となっています。職場における言動をめぐる紛争は、従業員相互の問題にとどまらず、使用者による注意指導や懲戒処分の適否という形で争われることも少なくありません。

問題のある言動が存在したとしても、懲戒処分が当然に有効となるわけではありません。あおぞら銀行ほか事件（東京高裁令和8年1月22日判決）は、周囲と軋轢を生じさせる言動等を理由とする3営業日の出勤停止処分を無効とし、これを前提とする降格および賃金の減額も無効としたうえ、処分後の別室への配置をパワーハラスメントと認めて、使用者に合計約840万円の支払いを命じました。本稿では、①同事件の概要と裁判所の判断、②懲戒処分の有効要件、③同事件から読み取るべき使用者側の問題点、④懲戒処分の無効が後続の人事上の措置に及ぼす影響、⑤注意指導および懲戒の実務上の手順、⑥内部通報との関係の順に整理し、懲戒処分を検討する前の点検事項を示します。なお、同判決に関する記述は、報道および公刊された判例解説ならびに労働委員会の命令に関する公表資料によるものです。

1 事案の概要と裁判所の判断

(1) 事案の概要

報道等によれば、事案の概要は次のとおりです。銀行に勤務し、当時管理職の地位にあった行員は、2020年6月、顧客の相続に関する同僚の業務処理について、社内の内部通報窓口に通報しました。銀行は、同年10月、当該行員に対し、上司に対するメールや部下に対する言動など10項目の問題行為があったとして、3営業日の出勤停止の懲戒処分を行いました。懲戒理由とされたのは、2014年から2020年にかけて周囲と軋轢を生じさせたとされる言動です。

銀行は、2021年4月1日付けで、当該行員を管理職から非管理職に降格し、賃金を月額75万6,500円から59万4,000円に減額しました。また、同日付けで人事部附に配置転換し、出勤時の勤務場所を来客用の応接室としました。当該行員が応接室において一人で勤務する状態は、2024年7月まで、約3年3か月にわたって継続しました。

(2) 東京都労働委員会の命令

この配置転換については、当該行員が加入した労働組合が不当労働行為の救済を申し立てており、東京都労働委員会は、令和5年1月24日付けの命令において、人事部附への配置転換を不当労働行為と認定し、人事部附以外の部署に配属させることを命じています。同命令は、出勤時に来客用応接室に一人で配置され、他の社員とやり取りや交流をすることがなくなった状況を「異様なもの」と評価し、業務上の必要性にも疑問があるとしました。他方、降格については、不当労働行為に該当しないと判断しています。

(3) 第一審および控訴審の判断

第一審の東京地方裁判所は、2025年3月、行員の請求をいずれも棄却しました。これに対し、控訴審の東京高等裁判所は、2026年1月22日、第一審の判断を改め、①懲戒理由とされた10項目の中に根拠が不十分なものがあるとして出勤停止処分を無効とし、②これを前提とする降格および賃金の減額を人事権の濫用として無効とし、③応接室における長期間の一人配置について、パワーハラスメントの類型である「人間関係からの切り離し」に該当するとして、慰謝料の支払いを命じました。認容額は、降格前後の賃金の差額と慰謝料を合わせて約840万円（うち慰謝料は110万円）と報じられています。他方、一連の措置が内部通報に対する報復であるとの主張は、認められていません。なお、同判決が確定したか否かは、本稿の時点で確認できていません。

2 懲戒処分の有効要件

(1) 就業規則上の根拠と周知

使用者が労働者を懲戒するには、あらかじめ就業規則において懲戒の種別および事由を定めておくことを要し、就業規則が拘束力を生ずるためには、その内容を、適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られていることを要します（フジ興産事件・最高裁第二小法廷平成15年10月10日判決）。労働基準法89条9号も、制裁の定めをする場合には、その種類および程度に関する事項を就業規則に記載することを求めています。就業規則に定めのない種類の処分や、定めのない事由による処分をすることはできません。

(2) 懲戒権の濫用

就業規則上の懲戒事由に該当する事実がある場合であっても、当該懲戒が、労働者の行為の性質および態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、その権利を濫用したものとして無効となります（労働契約法15条）。裁判所は、懲戒事由に該当する事実の有無、行為と処分との均衡、手続の相当性等を審査します。

(3) 懲戒事由の立証と処分理由の事後的な追加

懲戒事由に該当する事実の存在は、使用者において主張立証しなければなりません。複数の事実を懲戒理由として掲げた場合に、その一部を立証することができなければ、残る事実のみによって当該処分を相当といえるかが問われることになります。本件において、出勤停止3日という比較的軽い処分が無効とされたのは、処分の重さよりも、懲戒理由の根拠が問題とされたことによります。

また、懲戒は、労働者の企業秩序違反行為を理由として一種の秩序罰を課すものであり、その適否は、理由とされた非違行為との関係において判断されます。したがって、懲戒当時に使用者が認識していなかった非違行為は、特段の事情のない限り、その存在をもって当該懲戒の有効性を根拠付けることはできません（山口観光事件・最高裁第一小法廷平成8年9月26日判決）。処分をした後に別の問題行為を探して理由に加えることは、原則として許されません。処分の時点で、証拠によって裏付けることのできる事実を特定しておく必要があります。

(4) 長期間が経過した後の懲戒

ネスレ日本事件（最高裁第二小法廷平成18年10月6日判決）は、職場で就業時間中に管理職に対して行われた暴行事件から7年以上が経過した後にされた諭旨退職処分について、長期間にわたって懲戒権の行使を留保する合理的な理由は見いだし難く、期間の経過とともに職場における秩序は徐々に回復したことがうかがえるとして、処分の時点において重い懲戒処分を必要とする客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当なものとして是認することはできないと判断し、当該処分を無効としました。

懲戒権の行使について、法律は期間の制限を定めていません。しかし、非違行為から長期間が経過した後の処分は、その必要性および相当性について厳格な審査を受けます。時間の経過は、証拠の散逸によって立証を困難にするという点でも、使用者に不利に作用します。

(5) 手続の相当性

懲戒処分に先立ち、対象となる行為を具体的に告知し、弁明の機会を付与することは、就業規則に定めがある場合にはその履践が必要となるほか、定めがない場合であっても、処分の相当性を判断する際の事情として考慮されます。なお、減給の制裁については、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならないという制限があります（労働基準法91条）。

(6) 懲戒処分が有効とされた例との対比

問題のある言動を理由とする懲戒処分が、常に無効とされるわけではありません。最高裁第一小法廷平成27年2月26日判決は、職場において女性従業員に対する性的な発言等を繰り返した管理職に対する出勤停止処分および降格を、有効と判断しています。この事案では、懲戒事由に該当する具体的な発言等が認定されていました。処分の効力を分けるのは、処分の軽重だけではなく、理由とした事実を証拠によって裏付けることができるか否かです。

3 本件から読み取るべき使用者側の問題点

(1) 都度の注意指導と記録を欠いたまま、過去の言動を一括して処分の理由としたこと

本件の懲戒理由は、最長で約6年前の言動に及んでいました。個々の言動があった時点で注意指導を行い、その内容を記録していれば、懲戒理由を裏付ける資料は存在したはずであり、そもそも6年分の言動を一括して処分の対象とする事態には至らなかったと考えられます。相当期間が経過した言動については、当時の職場秩序の乱れが現在も継続しているとはいい難く、前記2(4)のとおり、処分の必要性自体が疑問視されます。

(2) 現場における注意指導の不在

以下は、本判決の認定ではなく、同種の相談に共通してみられる一般的な傾向です。攻撃的な言動をする従業員に対し、その上司や先輩が、反論されることを避けて対応を見送る例は少なくありません。その結果、使用者として注意指導を行った記録が残らず、懲戒処分の段階に至って、「使用者は何ら指導をしておらず、本人は問題を認識する機会を与えられていなかった」と評価されることになります。指導方法に対する不満が述べられている場合には、まず事情を聴取し、指導方法に改めるべき点があれば改め、従業員の主張に理由がなければその旨を明確に伝えることが必要です。

(3) 処分後の処遇 ― 別室への配置

事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、労働者の就業環境が害されることのないよう、雇用管理上必要な措置を講じなければなりません（労働施策総合推進法31条1項。2026年10月1日の改正法施行前は30条の2第1項）。厚生労働省の指針は、職場におけるパワーハラスメントの代表的な言動の類型の一つとして「人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）」を挙げ、該当すると考えられる例として、「自身の意に沿わない労働者に対して、仕事を外し、長期間にわたり、別室に隔離したり、自宅研修させたりすること」を示しています。

他方、同指針は、該当しないと考えられる例として、「懲戒規定に基づき処分を受けた労働者に対し、通常の業務に復帰させるために、その前に、一時的に別室で必要な研修を受けさせること」を挙げています。両者を分けるのは、通常の業務への復帰という目的の有無と、期間の長短です。懲戒処分は、企業秩序の回復を目的とするものであり、処分を受けた従業員を職場から排除する手段として用いることはできません。周囲との軋轢を理由として別室での単独勤務を命ずる場合、目的と期間が明確でなければ、当該措置自体が違法と評価されるおそれがあります。

4 懲戒処分の無効が後続の人事上の措置に及ぼす影響

本件において、3営業日の出勤停止そのものによる賃金の不支給は、僅少です。しかし、懲戒処分を前提として行われた降格および賃金の減額が無効とされた結果、降格後の期間に対応する賃金の差額が、支払うべき金額として積み上がりました。月額賃金の差は16万2,500円であり、降格から判決までの期間が長期に及んだことが、認容額を大きくしています。

降格には、懲戒処分として行われるものと、人事権の行使として行われるものとがあります。後者は、使用者の裁量的な判断に委ねられる部分が大きいものの、裁量権の逸脱または濫用にあたる場合には無効となります。懲戒処分の対象とした事実を、降格その他の人事上の措置の理由としても用いる場合には、懲戒処分が無効と判断されたときに、当該措置もその基礎を失うおそれがあります。軽い懲戒処分であるからといって、根拠の検証を省略することはできません。

5 注意指導および懲戒の実務上の手順

① 問題のある言動があった当日に、本人に対して注意を行う。時間を置いて複数の言動をまとめて指摘することは避ける
② 注意指導の内容を記録する。日時、場所、対象とした言動、伝えた内容、本人の応答を記載し、面談後に、伝えた内容を電子メール等により本人に送付しておく
③ 注意は、言動の相手方となった上司や先輩が個人として行うのではなく、所属長や人事担当者が、使用者として行う。相手方となった従業員には、当該メール等を保存し、報告するよう求める
④ 改善すべき点を具体的に示す。表現の改め方や、意見を述べる際の手順を伝え、あわせて本人の言い分を聴取する
⑤ 改善がみられない場合には、書面による注意を経て、けん責・戒告等の軽い懲戒処分から段階的に行う。処分に先立ち、対象となる行為を特定して告知し、弁明の機会を付与する
⑥ 処分後は、通常の業務に復帰させる。配置の変更が必要な場合には、業務上の必要性と期間を明確にし、他の従業員から切り離す態様としない

上司の指導方法に対して不満を述べること自体は、直ちに懲戒事由に該当するものではありません。表現が人格の攻撃に及んでいること、注意を受けた後も繰り返していること、業務の遂行に支障が生じていること等の事実が積み重なって、初めて懲戒処分を検討する段階に至ります。最初の言動の時点から記録を開始する意義は、この点にあります。

6 内部通報との関係

本件において、裁判所は、一連の措置が内部通報に対する報復であるとは認めませんでした。もっとも、公益通報をしたことを理由とする降格、減給その他不利益な取扱いは禁止されており（公益通報者保護法5条1項）、通報から間もない時期に、通報者に対する懲戒処分や配置転換を行えば、その動機が争われることは避けられません。通報の有無にかかわらず同一の処分をしたといえるだけの客観的な資料、すなわち、通報以前から都度の注意指導を行っていた記録がなければ、使用者は困難な立証を強いられます。日常的な注意指導の記録は、この場面においても意味を持ちます。

点検事項

① 就業規則に、懲戒の種類および程度ならびに懲戒事由（暴言、職場秩序を乱す言動、業務上の指示に従わない行為等）が定められ、従業員に周知されているか
② 処分の理由とする事実ごとに、日時と内容を特定することができ、メール、チャットの記録、注意指導の記録等の証拠があるか
③ 当該言動について、その都度注意指導を行い、改善の機会を与えてきたか
④ 相当期間が経過した過去の言動を、処分の理由に含めていないか。含める場合、これまで処分をしなかった理由を説明することができるか
⑤ 処分の重さは、行為の内容、過去の処分歴、同種の事案における処分例と均衡しているか
⑥ 処分の対象となる行為を具体的に告知し、弁明の機会を与え、その内容を記録したか
⑦ 懲戒処分とあわせて降格・配置転換等を行う場合、それぞれについて、独立した根拠と業務上の必要性があるか
⑧ 処分後の配置が、別室での単独勤務など、他の従業員から切り離す態様となっていないか

よくあるご質問

Q. 数年前の問題行為を、現在の懲戒処分の理由とすることはできますか。

A. 懲戒権の行使について法律上の期間の制限はありませんが、長期間が経過した後の処分は、無効と判断される可能性が高くなります。最高裁は、職場での暴行事件から7年以上が経過した後にされた諭旨退職処分について、期間の経過とともに職場における秩序は徐々に回復したことがうかがえるとして、処分の時点において重い懲戒処分を必要とする客観的に合理的な理由を欠くと判断し、処分を無効としています（ネスレ日本事件・最高裁第二小法廷平成18年10月6日判決）。時間の経過により、懲戒事由を裏付ける証拠の確保も困難になります。問題のある言動については、その都度注意指導を行い、記録を残すことが必要です。

Q. 懲戒処分をした後に判明した別の問題行為を、処分の理由に追加することはできますか。

A. 原則としてできません。最高裁は、懲戒当時に使用者が認識していなかった非違行為は、特段の事情のない限り、その存在をもって当該懲戒の有効性を根拠付けることはできないと判断しています（山口観光事件・最高裁第一小法廷平成8年9月26日判決）。処分の時点で、証拠によって裏付けることのできる事実を特定しておく必要があります。新たに判明した行為については、別途、当該行為を理由とする処分の要否を検討することになります。

Q. 周囲との軋轢が絶えない従業員を、別室で勤務させることはできますか。

A. 慎重な検討が必要です。厚生労働省の指針は、パワーハラスメントに該当すると考えられる例として、自身の意に沿わない労働者に対して、仕事を外し、長期間にわたり、別室に隔離することを挙げています。あおぞら銀行ほか事件（東京高裁令和8年1月22日判決）においても、来客用応接室に約3年3か月にわたって一人で配置したことが、パワーハラスメントに該当すると判断されました。同指針は、懲戒処分を受けた労働者を通常の業務に復帰させるために、一時的に別室で必要な研修を受けさせることは該当しないとしていますが、目的と期間が限定されていることが前提です。

Q. 上司の指導方法を批判する従業員を、懲戒処分とすることはできますか。

A. 指導方法に対する不満や意見を述べること自体は、直ちに懲戒事由に該当するものではありません。表現が人格の攻撃に及んでいること、注意を受けた後も繰り返していること、業務の遂行に支障が生じていること等の事実がある場合に、就業規則の定める懲戒事由への該当性を検討することになります。その場合も、懲戒処分は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められないときは無効となりますので（労働契約法15条）、注意指導とその記録を経たうえで、軽い処分から段階的に行うことが必要です。

まとめ

あおぞら銀行ほか事件は、問題のある言動を理由とする懲戒処分であっても、理由とした事実を裏付けることができなければ無効となること、懲戒処分が無効となれば、これを前提とする降格および賃金の減額も効力を失い、差額賃金の支払義務が生ずること、処分後に別室で長期間単独で勤務させることがパワーハラスメントと評価されることを示しています。使用者に求められるのは、問題のある言動があった都度、注意指導を行って記録を残し、改善の機会を与えたうえで、就業規則に基づき、段階的に処分を行うことです。過去の言動を一括して処分の理由とすること、処分を受けた従業員を職場から切り離すことは、紛争において使用者の不利に作用します。当事務所では、注意指導の方法および注意書の作成、就業規則の懲戒規定の点検、弁明の機会の付与を含む懲戒手続の実施、処分の可否および量定の検討、懲戒処分をめぐる紛争への対応を、顧問契約に基づき継続的に支援しています。