昇給・評価をめぐる法的規律と賃金制度設計の留意点 ― 昇給に関する事項の明示義務（労働基準法15条・施行規則5条）と就業規則の記載（89条2号）、人事評価の裁量とその限界、禁止される差別的取扱い、改正同一労働同一賃金ガイドライン、基本給の引下げと同意の認定（最判平成28年2月19日）、管理監督者性と研修の労働時間性

賃上げの必要性が高まる一方で、原資には限りがあり、「誰の給与を、どのように引き上げるか」は多くの企業にとって切実な経営課題となっています。営業成績等の数値で測れる成果を処遇に反映させることは当然として、他の社員の支援や部署間の調整、問題の早期報告、業務の標準化といった数値に表れにくい貢献をどのように評価し、処遇に結び付けるかは、人材の定着を左右します。他方で、昇給は労働契約上の重要な労働条件であり、評価の根拠を説明できない処遇差や、安易な基本給の引上げとその後の引下げは、紛争の原因となります。

本稿では、①昇給に関する法令上の枠組み（労働条件の明示・就業規則の記載事項）、②人事評価に基づく昇給格差と使用者の裁量の限界、③法令上禁止される差別的取扱い・不利益取扱い、④短時間・有期雇用労働者との均衡（令和8年10月1日適用の改正同一労働同一賃金ガイドライン）、⑤基本給の引上げと事後の引下げ（労働契約法8条〜10条、同意の認定）、⑥基本給と賞与・手当の役割分担、⑦金銭以外の処遇（役職付与と管理監督者性、研修の機会と労働時間性・課税関係）を、法令と行政・裁判所の公表資料に基づいて整理します。

この記事の結論

昇給に関する事項は労働契約締結時の明示事項（労働基準法15条・同法施行規則5条1項3号）であり、就業規則の絶対的必要記載事項（同法89条2号）であるため、評価に基づき昇給格差を設ける企業は、評価項目と昇給の決定方法を事前に定めて周知し、個々の処遇差を評価の根拠事実で説明できるようにしておく必要があります。基本給は一度引き上げると、労働者の自由な意思に基づく同意又は合理的な就業規則変更がない限り引き下げることができないため（労働契約法8条〜10条）、全体の底上げは基本給、業績・成果への還元は賞与・手当として、支給要件を規程で明確にした設計が求められます。

1　昇給に関する法令上の枠組み

（1）労働条件としての明示義務

労働基準法15条1項は、使用者に対し、労働契約の締結に際して賃金、労働時間その他の労働条件を明示することを義務付けています。同法施行規則5条1項3号は、明示すべき労働条件として「賃金……の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項」を掲げています。なお、同条3項により、書面の交付等による明示が義務付けられる事項からは「昇給に関する事項」が除かれていますが、明示義務そのものは免除されていません。実務上は、労働条件通知書において「昇給の有無」「昇給の時期・決定方法」を記載するとともに、詳細を就業規則・賃金規程に委ねる形が一般的です。

（2）就業規則の絶対的必要記載事項

常時10人以上の労働者を使用する使用者は就業規則の作成・届出義務を負い、労働基準法89条2号は、「賃金（臨時の賃金等を除く。……）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項」を、必ず記載すべき事項としています。賞与等の臨時の賃金については、定めをする場合に記載すべき相対的必要記載事項とされています（同条4号）。

（3）定期昇給の実態

厚生労働省「令和7年賃金引上げ等の実態に関する調査」によれば、「定昇制度あり」の企業の割合は81.2％であり、定期昇給制度の内容は「自動昇給」が27.5％、「その他（業績評価など）」が72.4％とされています。多くの企業が評価を昇給の決定要素としている以上、評価の項目・基準・手続を就業規則や評価規程において具体化しておくことは、労働条件の明示という法的要請に応えると同時に、処遇差をめぐる紛争の予防策となります。

2　人事評価に基づく昇給格差と使用者の裁量

人事評価は使用者の経営判断に属する事項であり、裁判例においても、評価の内容について使用者に広い裁量が認められる傾向にあります。もっとも、その裁量は無制限ではなく、評価の前提となる事実に誤認がある場合、評価が就業規則や評価規程に定められた基準・手続に従っていない場合、評価が社会通念上著しく合理性を欠く場合等には、裁量権の逸脱・濫用として、評価に基づく処遇が違法・無効とされ、又は不法行為上の損害賠償責任が問題となり得ます。

したがって、昇給格差を設ける場合には、①評価項目と評価基準を事前に定めて周知すること、②評価の根拠となる具体的事実（行動・成果）を記録しておくこと、③評価結果とその理由を本人にフィードバックすること、④評価者による評価のばらつきを調整する手続を設けることが重要です。数値化しにくい貢献、たとえば新人や他部署からの相談への対応、部署間の調整、問題の早期報告、業務手順の標準化（マニュアル化）等を評価する場合には、これらを「協働・支援」「リスクの早期報告」「業務の標準化・ナレッジの共有」といった評価項目として明文化しておくことで、評価の説明可能性が高まり、社員にとっても会社が求める行動が明確になります。

3　法令上禁止される差別的取扱い・不利益取扱い

評価・昇給にあたり、次の事由を理由として差を設けることは法令上禁止されます。

女性であることを理由とする賃金についての差別的取扱い（労働基準法4条）
育児休業の申出・取得等を理由とする解雇その他不利益な取扱い（育児・介護休業法10条。介護休業等についても同法に同様の規定があります。）
労働組合の組合員であること、労働組合の正当な行為をしたこと等を理由とする不利益な取扱い（労働組合法7条1号）

育児休業等の取得期間について、休業期間に応じた範囲を超えて昇給・評価上不利益に取り扱うことは、不利益取扱いと評価されるおそれがあります。評価規程において、休業期間の取扱い（評価対象期間からの除外、在籍期間の按分等）をあらかじめ定めておくことが望まれます。

4　短時間・有期雇用労働者との均衡

（1）不合理な待遇の禁止と説明義務

短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律（以下「パートタイム・有期雇用労働法」といいます。）8条は、短時間・有期雇用労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、通常の労働者の待遇との間で、職務の内容、職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けることを禁止しています。また、同法14条2項は、短時間・有期雇用労働者から求めがあったときに、通常の労働者との間の待遇の相違の内容及び理由等を説明することを事業主に義務付けています。

（2）改正同一労働同一賃金ガイドライン（令和8年10月1日適用）

「短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針」（平成30年厚生労働省告示第430号。いわゆる同一労働同一賃金ガイドライン）は、令和8年4月28日厚生労働省告示第203号により改正され、同年10月1日から適用されています。同ガイドラインは、昇給であって労働者の勤続による能力の向上に応じて行うものについて、通常の労働者と同様に勤続により能力が向上した短時間・有期雇用労働者には、能力の向上に応じた部分につき同一の昇給を行わなければならないとし、賞与であって会社の業績等への労働者の貢献に応じて支給するものについて、同一の貢献である短時間・有期雇用労働者には、貢献に応じた部分につき同一の賞与を支給しなければならないとしています（いずれも一定の相違がある場合はその相違に応じた取扱いを求めています。）。正社員のみを対象に評価制度と昇給を整備する場合には、同様の職務に従事する短時間・有期雇用労働者との関係で、待遇差の理由を説明できるかを併せて点検する必要があります。

5　基本給の引上げと事後の引下げ

（1）労働契約法上の規律

労働契約法8条は、労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができると定め、同法9条は、使用者は労働者と合意することなく就業規則を変更することにより労働者の不利益に労働条件を変更することはできないとしています。その例外として、同法10条は、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の事情に照らして合理的なものであるときに限り、変更後の就業規則によるものとしています。賃金は労働者にとって重要な労働条件であるため、その不利益変更の合理性は厳格に判断される傾向にあります。

（2）同意の認定（最高裁平成28年2月19日判決）

最高裁平成28年2月19日第二小法廷判決（民集70巻2号123頁）は、就業規則に定められた賃金や退職金に関する労働条件の変更に対する労働者の同意の有無について、変更を受け入れる旨の労働者の行為の有無だけでなく、当該変更により労働者にもたらされる不利益の内容及び程度、当該行為がされるに至った経緯及びその態様、当該行為に先立つ労働者への情報提供又は説明の内容等に照らして、当該行為が労働者の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するか否かという観点からも判断されるべきであるとしました。同意書への署名押印があることのみをもって、賃金の引下げへの同意が認められるわけではありません。

（3）実務上の帰結

以上から、業績が好調な年度に成果への報奨として基本給を大幅に引き上げると、翌年度以降に業績が悪化しても、その引下げには労働者の真意に基づく同意又は合理的な就業規則変更が必要となり、事実上困難となる場合が少なくありません。また、全社員の基本給を一律に引き上げる施策は、既に相応の賃金水準にある中堅・ベテラン社員の相対的な処遇を低下させ、評価への不公平感から中核人材の離職を招くおそれもあります。

6　基本給と賞与・手当の役割分担

基本給は、生活の基盤となる固定的な賃金として、全体の水準の底上げや人材の確保・定着を目的として設計し、業績や個人の成果への還元は、会社業績・個人評価に連動させることができる賞与により行うことが、法的にも合理的な役割分担です。賞与は、就業規則等で支給額が確定的に定められていなければ、業績や査定に応じて支給額を決定する余地がありますが、「基本給の○か月分を支給する」と確定的に定めている場合には具体的な請求権が生じ得るため、規程の文言には注意が必要です。手当についても、支給目的と支給要件・終了事由を規程に明記しておくことで、要件を満たさなくなった場合の不支給を説明できるようになります。他方、明確な支給要件なく支給を開始した手当を一方的に廃止すれば、不利益変更の問題となります。

7　金銭以外の処遇

（1）役職・裁量の付与と管理監督者性

原資が限られる場合、役職の付与や業務上の裁量、勤務時間・勤務場所の柔軟化は、貢献に報いる手段となり得ます。ただし、役職を付与したことによって労働時間・休憩・休日に関する規定の適用が当然に除外されるわけではありません。労働基準法41条2号の「監督若しくは管理の地位にある者」（管理監督者）に該当するかは、職務内容・責任と権限、勤務態様（労働時間に関する裁量）、地位にふさわしい待遇等の実態に即して判断されます。名称のみの管理職として時間外労働の割増賃金を支払わない運用は、後に未払割増賃金の請求を受けるリスクを伴います。

（2）研修・教育機会の提供と労働時間性

社外講師を招いた研修会や語学学習の機会の提供等は、成長意欲の高い社員に対する処遇として有効です。厚生労働省「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」は、「参加することが業務上義務づけられている研修・教育訓練の受講」の時間を労働時間として扱うべきものとしています。任意参加とする場合には、不参加による不利益な取扱いをしないこと、参加の有無を評価に反映させないことなど、実質的にも任意であることを確保する必要があります。

（3）研修費用の負担と課税関係

使用者が自己の業務遂行上の必要に基づき、使用人にその職務に直接必要な知識を習得させるための研修会、講習会等の出席費用等を負担する場合、その費用として適正なものに限り、給与等として課税しなくて差し支えないとされています（所得税基本通達36-29の2、国税庁質疑応答事例「講習会の出席費用の負担」）。職務との関連性が乏しい費用の負担は、給与課税の対象となり得るため、対象とする研修の範囲を規程で定めておくことが望まれます。

企業が点検すべき事項

労働条件通知書に昇給の有無・時期・決定方法を記載し、就業規則・賃金規程に昇給に関する事項を定めているか。
昇給・賞与の評価項目と評価基準を事前に定め、全社員に周知しているか。
数値化しにくい貢献（協働・支援、リスクの早期報告、業務の標準化等）を評価項目として明文化しているか。
評価の根拠となる具体的事実を記録し、評価結果と理由を本人にフィードバックしているか。
育児休業等の取得、性別、組合活動を理由とする評価・昇給上の不利益取扱いが生じない仕組みとなっているか。
同様の職務に従事する短時間・有期雇用労働者との間で、昇給・賞与の待遇差の理由を説明できるか。
成果への還元を基本給の引上げではなく賞与・手当で行う設計とし、支給要件と終了事由を規程に明記しているか。
役職を付与した社員について、管理監督者性の実態を確認し、割増賃金の支払いの要否を検討しているか。
社内研修について、参加の義務付けの有無と労働時間としての取扱い、費用負担の課税関係を整理しているか。

よくあるご質問

Q. 特定の社員だけ昇給させると、他の社員から違法だと主張されることはありますか。

A. 人事評価に基づく昇給格差自体は違法ではなく、評価には使用者の広い裁量が認められます。ただし、評価の根拠となる事実がない場合、定めた基準・手続に従っていない場合、評価が著しく不合理な場合や、性別・育児休業の取得・組合活動等の法令上禁止された事由による差である場合には、違法となり得ます。評価基準を事前に周知し、評価の根拠事実を記録しておくことが重要です。

Q. 業績が良い年に引き上げた基本給を、業績が悪化した翌年に引き下げることはできますか。

A. 基本給の引下げには、原則として労働者の同意が必要であり（労働契約法8条・9条）、その同意は、不利益の内容・程度や事前の説明等に照らして、労働者の自由な意思に基づくものと認められる必要があります（最高裁平成28年2月19日判決）。就業規則の変更による場合も、同法10条の合理性が厳格に判断されます。業績連動の還元は賞与で行う設計が適切です。

Q. 正社員だけを対象に評価制度を導入して昇給させることに問題はありますか。

A. 同様の職務に従事する短時間・有期雇用労働者との間で、昇給・賞与について不合理な待遇差が生じると、パートタイム・有期雇用労働法8条に違反するおそれがあります。令和8年10月1日から適用されている改正同一労働同一賃金ガイドラインは、勤続による能力の向上に応じた昇給や業績への貢献に応じた賞与について、同様の能力向上・貢献がある短時間・有期雇用労働者にも同一の取扱いを求めています。待遇差の理由を説明できるか点検してください。

Q. 給与を上げる代わりに役職を与えれば、残業代を支払わなくてもよいですか。

A. 役職の名称によって労働時間規制の適用が除外されるわけではありません。労働基準法41条2号の管理監督者に該当するかは、職務内容・責任と権限、労働時間に関する裁量、地位にふさわしい待遇等の実態により判断され、要件を満たさない場合は時間外労働の割増賃金を支払う必要があります。

まとめ

昇給は、労働契約締結時の明示事項であり就業規則の絶対的必要記載事項でもある、重要な労働条件です。数値に表れにくい貢献を含めて評価に基づく処遇差を設けることは、人材の定着のために有効ですが、そのためには評価項目と基準を事前に定めて周知し、処遇差を根拠事実で説明できる状態を整えておく必要があります。また、基本給は一度引き上げると引下げが困難であることから、全体の底上げは基本給、成果への還元は賞与・手当という役割分担を規程上明確にし、短時間・有期雇用労働者との均衡、役職付与と管理監督者性、研修の労働時間性にも留意することが求められます。昇給・賞与規程や評価制度の設計・見直しにあたっては、運用開始前に顧問弁護士にご相談いただくことをおすすめします。

参考資料

労働基準法（e-Gov法令検索）（第4条・第15条・第41条・第89条）／労働基準法施行規則（第5条）
労働契約法（e-Gov法令検索）（第8条〜第10条）／育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（第10条）／労働組合法（第7条）／短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律（第8条・第14条）
最高裁判所第二小法廷平成28年2月19日判決（平成25(受)2595・民集70巻2号123頁）
厚生労働省「令和7年賃金引上げ等の実態に関する調査」3 定期昇給制度、ベースアップ等の実施状況（PDF）
厚生労働省「同一労働同一賃金特集ページ」／同「改正後の同一労働同一賃金ガイドライン」（PDF）
厚生労働省「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」（PDF）
国税庁質疑応答事例「講習会の出席費用の負担」

1 昇給に関する法令上の枠組み