ハローワーク求人の実態と中小企業の採用における法的留意点 ― 有効求人数に占める紹介件数の割合の低下（2025年11.9％）と求人票の整備、募集時の労働条件明示（職業安定法5条の3・変更の範囲）と的確表示（同法5条の4）、虚偽の条件提示に対する罰則（同法65条）、求人票の記載と労働契約の内容（大阪高裁平成2年3月8日判決・京都地裁平成29年3月30日判決）、リファラル採用における報酬供与の禁止（同法40条）、年齢・性別による制限の禁止

公共職業安定所（以下「ハローワーク」といいます。）は、費用を要しない求人の手段として、多くの中小企業に利用されています。しかし、ハローワークに求人を申し込んでも応募がないという相談は少なくありません。リクルートワークス研究所の分析によれば、ハローワークの有効求人数に占める紹介件数の割合は、2009年には85.8％でしたが、2023年には11.3％まで低下し、2025年も11.9％にとどまっています。同研究所は、直近で9割方の求人は紹介がされていない状況にあると指摘しています。

このような状況の下でも、ハローワークを利用する意義が失われたわけではありません。もっとも、応募を得ようとするあまり、求人票に実際よりも有利な労働条件を記載すれば、職業安定法に違反し、採用後の紛争の原因ともなります。本稿では、①ハローワークを通じた採用の現状と紹介に至らない要因、②ハローワークを利用する意義と求人票の整備、③募集時の労働条件の明示と的確な表示に関する規律、④求人票の記載と労働契約の内容との関係、⑤従業員の紹介による採用（リファラル採用）における報酬の取扱い、⑥求人媒体・自社による情報発信の留意点の順に整理し、求人を行う前の点検事項を示します。

1 ハローワークを通じた採用の現状

前記の分析によれば、ハローワークを通じた就職件数は、確認することができる1960年以降の最小値を更新しています。就職者のうちハローワークを経由した者の割合も、15％程度まで低下したと整理されています。求職者が民間の求人サイトやアプリケーションを利用して仕事を探すようになった一方で、求人者である企業は、費用を要しないハローワークへの求人の申込みを継続しています。求人は存在するが、それを見る求職者が少ないという不一致が、紹介に至らない第一の要因です。

第二の要因は、職種の構成の不一致です。同研究所によれば、2025年において、ハローワークの紹介件数の35.9％を事務職が占めているのに対し、有効求人数に占める事務職の割合は9.5％にとどまります。求職者の希望が事務職に集中する一方で、求人には、建設、介護、運輸、製造など、人手不足が深刻な職種のものが多く含まれています。例えば、建設・採掘の職業は、求人数の5.3％を占めますが、紹介件数に占める割合は1.4％です。

第三の要因は、求人票に記載された情報の不足です。仕事の内容が「事務全般」「現場作業」といった記載にとどまるもの、賃金の下限と上限の幅が著しく広く、実際の支給額を予測することができないもの、事業所の特長や職場の状況に関する記載を欠くものは、写真や動画を備えた民間の求人情報と比較された場合、応募の対象として選択されにくくなります。費用を要しないために、内容を十分に検討しないまま求人を申し込み、そのまま放置している例も見受けられます。前二者は個々の企業の努力で解消することが困難ですが、第三の要因は、求人者自身が改善することのできる事項です。

2 ハローワークを利用する意義と求人票の整備

(1) 利用する意義

ハローワークには、費用を要しないことのほか、国による就職支援を受けた求職者の紹介を受けることができること、雇入れに関する助成金の中に、ハローワーク等の紹介による雇入れを支給の要件とするものがあること、という利点があります。例えば、特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース）は、高年齢者や障害者等の就職困難者を、ハローワークまたは民間の職業紹介事業者等の紹介により雇い入れることを要件の一つとしています。

(2) 求人票の整備

求人票の整備にあたっては、次の点が重要です。第一に、従事すべき業務の内容を、一日の業務の流れを想定することができる程度に具体的に記載することです。第二に、賃金の下限と上限の幅を、実際に支給することを予定している範囲に絞ることです。幅を設けざるを得ない場合には、経験や資格に応じた支給額の例を示すことが考えられます。第三に、事業所の特長等を記載する欄を活用することです。ハローワークインターネットサービスの求人者マイページでは、事業所の外観や職場風景等の画像情報を登録し、公開することもできます。第四に、求職者の多くがスマートフォンで求人情報を閲覧することを踏まえ、掲載後の表示を確認することです。

後記3および4のとおり、求人票の記載を具体的にすることは、応募を得るための工夫であると同時に、労働条件の明示義務を履行し、採用後の認識の相違を防ぐための措置でもあります。

3 募集時の労働条件の明示と的確な表示

(1) 労働条件の明示義務

労働者の募集を行う者は、募集に当たり、募集に応じて労働者になろうとする者に対し、従事すべき業務の内容および賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければなりません（職業安定法5条の3第1項）。求人者がハローワークや職業紹介事業者に求人の申込みをする場合も、これらに対して同様の事項を明示しなければなりません（同条2項）。

書面の交付等の方法により明示すべき事項は、①業務の内容、②労働契約の期間、③試みの使用期間、④就業の場所、⑤始業・終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間および休日、⑥賃金の額、⑦健康保険・厚生年金・労災保険・雇用保険の適用、⑧労働者を雇用しようとする者の氏名または名称、⑨就業の場所における受動喫煙を防止するための措置等です（同条4項、同法施行規則4条の2第3項）。2024年4月1日以降は、業務の内容および就業の場所について、それぞれの「変更の範囲」を明示すること、有期労働契約については、更新する場合の基準（通算契約期間または更新回数の上限を含みます。）を明示することが必要となりました。

いわゆる固定残業代を採用する場合について、厚生労働省は、募集要項や求人票等に、①固定残業代を除いた基本給の額、②固定残業代に関する労働時間数と金額等の計算方法、③固定残業時間を超える時間外労働、休日労働および深夜労働に対して割増賃金を追加で支払う旨のすべてを明示するよう求めています。

(2) 的確な表示

労働者の募集を行う者は、広告、文書の掲出または頒布等の方法により労働者の募集に関する情報を提供するときは、虚偽の表示または誤解を生じさせる表示をしてはならず（同法5条の4第1項）、当該情報を正確かつ最新の内容に保たなければなりません（同条2項）。この規律は2022年10月1日から施行されており、求人企業には、募集を終了し、または内容を変更した場合に速やかに求人情報の提供を終了し、または内容を変更すること、求人情報がいつの時点のものであるかを明らかにすること等が求められています。募集が終了した求人を掲載したままにすることや、過去の条件を掲載し続けることも、問題となり得ます。

(3) 明示した労働条件の変更

募集の過程で、当初明示した労働条件を変更し、特定し、削除し、または追加する場合には、労働契約を締結しようとする相手方に対し、その内容を明示しなければなりません（同法5条の3第3項、同法施行規則4条の2第1項・2項）。面接を経て、求人票と異なる条件で採用することとなった場合には、変更する内容を書面等により明確に示す必要があります。

(4) 違反した場合の措置

厚生労働大臣は、求人者および労働者の募集を行う者に対し、必要な指導および助言をすることができ（同法48条の2）、法令に違反した募集を行う者に対しては、業務の運営を改善するために必要な措置を命ずること、求人者が労働条件の明示義務に違反している場合等には、是正のために必要な措置を執るべきことを勧告することができます（同法48条の3第1項・2項）。募集を行う者が命令または勧告に従わなかったときは、その旨を公表することができます（同条3項）。

さらに、虚偽の広告をし、または虚偽の条件を提示して労働者の募集を行った者、虚偽の条件を提示してハローワークまたは職業紹介を行う者に求人の申込みを行った者は、6月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金に処せられます（同法65条9号・10号）。また、ハローワークは、内容が法令に違反する求人の申込みや、労働条件の明示が行われない求人の申込みを受理しないことができます（同法5条の6第1項）。

(5) 年齢・性別による制限の禁止

事業主は、労働者の募集および採用について、その年齢にかかわりなく均等な機会を与えなければなりません（労働施策総合推進法9条）。定年の年齢を上限として期間の定めのない労働契約により募集する場合や、長期間の継続勤務による能力の開発・向上を図るために新規学卒者等を期間の定めのない労働契約により募集する場合など、省令の定める例外に該当しない限り、年齢の制限を設けることはできません（同法施行規則1条の3第1項）。また、事業主は、募集および採用について、性別にかかわりなく均等な機会を与えなければなりません（男女雇用機会均等法5条）。「若い方を希望」「男性のみ」といった記載は、原則として許されません。

4 求人票の記載と労働契約の内容

(1) 求人票の記載は、原則として労働契約の内容となる

求人票は、法的には応募を促す申込みの誘引であり、その記載が直ちに労働契約の内容となるわけではありません。しかし、裁判例は、求人票に記載された労働条件について、当事者間においてこれと異なる別段の合意をするなどの特段の事情がない限り、雇用契約の内容になると解しています（大阪高裁平成2年3月8日判決）。求職者は求人票の記載を前提として応募し、求人者もそれを前提として採用するのが通常であるからです。

求人票に雇用期間の定めがない旨が記載されていたにもかかわらず、就労開始後に、契約期間を1年とする労働条件通知書への署名押印を求めた事案において、裁判所は、求人票の記載どおり期間の定めのない労働契約が成立したと認めたうえで、その後の署名押印による労働条件の変更については、労働者の自由な意思に基づく同意があったとは認められないと判断しています（京都地裁平成29年3月30日判決）。採用後に書面を取り交わせば、求人票の記載を事後的に修正することができる、という理解は誤りです。

他方、求人票に賃金の「見込額」を記載した事案において、裁判所は、求人票記載の金額はあくまで見込額であって確定した賃金額ではないとしつつ、見込額を著しく下回る額で賃金を確定させることは信義則に反する場合があり得ることを示したうえで、当該事案については信義則違反を否定しています（東京高裁昭和58年12月19日判決）。見込みの記載であるからといって、求人者が自由に引き下げることができるわけではありません。

(2) 労働契約の締結時における明示と即時解除

使用者は、労働契約の締結に際し、賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならず（労働基準法15条1項）、これに違反した者は30万円以下の罰金に処せられます（同法120条1号）。明示された労働条件が事実と相違する場合、労働者は、即時に労働契約を解除することができます（同法15条2項）。期間の定めのない労働契約における2週間の予告期間（民法627条1項）を待つ必要はありません。

(3) 申出の状況

厚生労働省の公表によれば、ハローワークの求人票の記載内容と実際の労働条件の相違に係る申出等の件数は、令和6年度において3,297件です。平成29年度の8,507件からは減少していますが、なお年間3,000件を超える申出があります。記載と実態の相違は、採用した労働者の離職を招くだけでなく、インターネット上の評判を通じて、その後の採用活動にも影響を及ぼします。

5 従業員の紹介による採用（リファラル採用）と報酬

従業員や知人からの紹介による採用は、紹介手数料を要せず、人物についての情報も得やすいことから、中小企業において広く行われています。もっとも、紹介した従業員に金銭等を支給する場合には、職業安定法の規律に注意する必要があります。

労働者の募集を行う者は、その被用者で当該労働者の募集に従事するものに対し、賃金、給料その他これらに準ずるものを支払う場合を除き、報酬を与えてはなりません（同法40条）。違反した者は、6月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金に処せられます（同法65条6号）。したがって、紹介した従業員に金銭を支給するのであれば、就業規則または賃金規程に支給の要件と金額を定め、賃金として支給することが必要です。規程上の根拠なく、紹介の都度、商品券や現金を交付する運用は、同条に抵触するおそれがあります。賃金として支給する以上、賃金台帳への記載や源泉徴収等の処理も必要となります。

また、自社の従業員以外の者に報酬を与えて労働者の募集に従事させようとするときは、厚生労働大臣の許可を受けなければなりません（同法36条1項）。取引先や知人に対し、採用に至った場合の謝礼を約束して人材の紹介を依頼することは、この規律との関係でも問題となり得ます。

6 求人媒体および自社による情報発信の留意点

採用を急ぐ場合には、求職者の多くが利用する民間の求人媒体を利用することが有効です。また、応募を検討する者は、応募の前に、当該企業のウェブサイトやSNSを確認するのが通常であり、職場の状況や経営者の考え方を継続的に発信している企業は、応募を得やすい傾向にあります。ハローワークによって費用を要しない求人の機会を確保しつつ、紹介による採用と自社による情報発信によって自社に適した人材を探し、採用を急ぐ場合に有料の求人媒体を利用する、という組合せが、中小企業における基本的な方針となります。

留意すべきは、どの手段を用いる場合であっても、前記3の規律が及ぶことです。求人媒体に掲載する募集広告や、自社のウェブサイト・SNSに掲載する募集の情報についても、実態と異なる表示や、誤解を生じさせる表示とならないよう確認する必要があります。複数の媒体に求人を掲載する場合には、媒体ごとに記載が相違しないよう、基準となる募集要項を一つ定め、労働条件を変更した際にはすべての媒体の記載を更新する体制を整えておくことが求められます。

点検事項

① 求人票・募集広告に記載した賃金、労働時間、休日等は、労働条件通知書および就業規則の内容と一致しているか
② 業務の内容および就業の場所について、「変更の範囲」を記載しているか。有期労働契約の場合、更新の基準と上限を記載しているか
③ 固定残業代を採用している場合、基本給の額、固定残業代に対応する時間数と金額、超過分を追加で支払う旨を記載しているか
④ 賃金の幅は、実際に支給することを予定している範囲となっているか。試用期間中の条件が異なる場合、その内容を記載しているか
⑤ 年齢または性別による制限を設けていないか。年齢の制限を設ける場合、省令の定める例外に該当するか
⑥ 募集を終了した求人、条件を変更する前の求人が、ハローワーク、求人媒体、自社のウェブサイトに掲載されたままになっていないか
⑦ 面接を経て求人票と異なる条件で採用する場合、変更する内容を書面等で明示し、その理由を説明しているか
⑧ 紹介した従業員に金銭等を支給している場合、就業規則または賃金規程に根拠を定め、賃金として支給しているか

よくあるご質問

Q. 求人票に記載した賃金よりも低い賃金で採用することはできますか。

A. 求人票に記載された労働条件は、当事者間でこれと異なる合意をするなどの特段の事情がない限り、労働契約の内容になると解されています（大阪高裁平成2年3月8日判決）。面接の結果等を踏まえて求人票と異なる条件で採用する場合には、労働契約を締結する前に、変更する内容を書面等により明示する必要があります（職業安定法5条の3第3項）。就労を開始した後に、求人票よりも不利な条件を記載した書面への署名を求めても、労働者の自由な意思に基づく同意があったとは認められず、変更の効力が否定されることがあります（京都地裁平成29年3月30日判決）。

Q. 応募を増やすために、求人票の賃金を高めに記載した場合、どのような責任が生じますか。

A. 虚偽の条件を提示して労働者の募集を行い、またはハローワーク等に求人の申込みを行った場合、6月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金に処せられます（職業安定法65条9号・10号）。刑事罰に至らない場合であっても、行政による指導・勧告や公表の対象となり得るほか、求人票の記載が労働契約の内容となり、記載どおりの賃金の支払義務を負う可能性があります。労働契約の締結に際して明示された労働条件が事実と相違する場合、労働者は即時に労働契約を解除することができます（労働基準法15条2項）。

Q. 知人を紹介してくれた従業員に、謝礼として商品券を渡すことに問題はありますか。

A. 問題となるおそれがあります。職業安定法40条は、労働者の募集を行う者が、募集に従事する自社の被用者に対し、賃金、給料その他これらに準ずるものを支払う場合を除き、報酬を与えることを禁止しており、違反には罰則があります（同法65条6号）。紹介した従業員に金銭等を支給する場合には、就業規則または賃金規程に支給の要件と金額を定め、賃金として支給する制度としてください。

Q. 体力を要する業務のため、求人票に「35歳まで」「男性」と記載することはできますか。

A. 原則としてできません。募集・採用における年齢の制限は、省令の定める例外に該当する場合を除いて禁止されており（労働施策総合推進法9条、同法施行規則1条の3第1項）、性別を理由として募集の対象から排除することも禁止されています（男女雇用機会均等法5条）。体力を要する業務であることは、業務の内容として具体的に記載し（例えば、取り扱う荷物の重量や作業の頻度）、応募者がその業務を遂行することができるかを個別に判断することになります。

まとめ

ハローワークの有効求人数に占める紹介件数の割合は1割強にとどまっており、求人を申し込めば応募があるという状況ではなくなっています。もっとも、費用を要しないこと、助成金の要件となる場合があることなど、ハローワークを利用する意義は失われておらず、求人票の記載を具体的にしたうえで、紹介による採用、自社による情報発信、求人媒体と組み合わせることが、中小企業における基本的な方針となります。その際、求人票は、労働条件の明示義務と的確表示義務の対象であり、その記載は原則として労働契約の内容となることに留意する必要があります。実態と異なる記載は、刑事罰や行政上の措置の対象となるだけでなく、採用した労働者の即時の離職と紛争を招きます。当事務所では、求人票・募集広告の記載の確認、労働条件通知書・就業規則の整備、紹介手当の制度設計、求人票の記載と労働条件の相違をめぐる紛争への対応を、顧問契約に基づき継続的に支援しています。